Bahsi geçen nedenlerden dolayı, ülkemizde iş güvencesi uzun yıllardır tartışılmasına rağmen, yasal bir çerçeveye oturtulmamıştır. Gerçekten Türk Çalışma Hukuku'nda, hizmet akdinin haksız nedenle feshi durumunda, işverenin fesih işlemini sınırlayan bir düzenleme yoktur. Buna karşılık, Türkiye 1994 yılında, hizmet ilişkisinin sona erdirilmesini düzenleyen ve hizmet akdinin haksız nedenle feshi durumunda mutlak bir iş güvencesi kurumunu devreye sokan 158 sayılı ILO sözleşmesini onaylamıştır.

Dolayısıyla, son hazırlanan iş güvencesi yasa tasarısı, ILO'nun 158 sayılı sözleşmesinin uluslararası hukuk açısından yarattığı etki açısından oldukça önemli ve gereklidir. Türkiye, ILO'nun 158 sayılı sözleşmesine bağlı kaldığı sürece, mevcut iş yasalarında ciddi bir değişiklik yapmak zorundadır. Ayrıca, onaylanan ILO sözleşmelerinin bağlayıcılığının ötesinde Türk çalışma hayatının da böyle bir düzenlemeye şiddetle ihtiyacı vardır. Modern bir toplumda, keyfiyeti denetlemenin yegane yolu biraz daha fazla hukuku devreye sokmaktan geçer. Bu düşünce çerçevesinde çalışmada iş güvencesi kavramı vurgulanmış ve son hazırlanan iş güvencesi yasa taslağı değerlendirilmeye çalışılmıştır.

İş Güvencesi Kavramı ve Gelişimi:

Çalışma hakkının korunması anlamında kullanılan iş güvencesi kavramı, temelde bağımlı çalışanların hizmet ilişkisinin işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin sona erdirilmesi durumunda, işverenin fesih işlemini sınırlayan veya engelleyen ve fesih işlemini yaptırıma bağlayan normatif düzenlemeleri içermektedir . 19. Yüzyıldan bu yana iş güvencesi, başta Avrupa olmak üzere, bir çok ülkede mevcut ekonomik kuramın (liberal iktisat kuramı), ruhuna uygun olarak başta medeni yasalarda, daha sonra alana özgü iş yasalarında yer almaya başlamıştır. Zaman içerisinde değişik ülke uygulamalarıyla, geleneksel hukuku içinde, sürekli gelişen iş güvencesi hakkı; başlangıç aşamasında keyfi işten çıkarmaları denetlemek, ekonomik gerekçelerle toplu işten çıkarmanın işçiye yüklediği maliyeti en aza indirmek; sendikaya üye olmak veya ırk ve cinsiyet benzeri alanlarda, ayrımcılığı engellemek ve işverenin işten çıkarma nedeni ile büyük mali bedel ödemek zorunda kaldığı, yargı kararlarına karşı, koruyucu ve düzenleyici bir çerçeve oluşturmaktır. Günümüzde ise, iş güvencesi, başta İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi olmak üzere; Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar sözleşmesi ve ILO'nun sözleşmelerinde ifadesini bulan, bir temel insan hakkı olarak görülmektedir. Çalışma hakkı ve çalışma hakkının korunması, iş güvencesi kavramı üzerinde anlamlanmakta ve işverenin istediği anda her hangi bir haklı gerekçe göstermeden işçiyi işten atma gücü, insan hakkı ihlali ve hukuksuzluk olarak değerlendirilmektedir .

Bu düşünce çerçevesinde oluşturulan ulusal yasalar, hizmet ilişkisinin sona erdirme prosedürünü, çalışma hakkını koruyacak bir şekilde düzenlenmiştir. Geçimini, çalışarak emeği ile sağlayan işçinin maddi varlığını koruması, geliştirmesi ancak sahip olduğu işini sürdürebilmesine bağlıdır. İşçinin işine "keyfi" bir biçimde son verildiğinde, onun maddi varlığını koruyabilmesi dahi mümkün değildir . Bu maksatla, hangi hallerde hizmet akdinin haklı nedenle sona erdirilebileceği ve hangi hallerin haklı neden sayılamayacağı, yasada açıkça belirtilerek, fesih işlemi birbirini tamamlayan hukuksal bir yönteme dayandırılmıştır. Bu manada, iş güvencesi, haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından hizmet ilişkisine son verilmesi durumunda; işverenin fesih işlemini sınırlayan, böylece hizmet akdinin işçi açısından dayanıksız niteliğini bertaraf eden ve hizmet ilişkisine süreklilik kazandıran normatif düzenlemeleri içermektedir. Dolayısıyla haklı bir neden olmaksızın, işçinin keyfi bir şekilde işveren tarafından, işten çıkarılması durumunda, işverenin eylemini, tazminat ya da işe iade gibi bir yaptırıma bağlamaktadır. Aynı zamanda, işverenin fesih işleminin, haklı olup olmadığının ispat yükümlülüğünü, işverene yüklemektedir. Fesih işlemine karşı, işçinin yargı yolunu da teminat altına almaktadır . Böylece, işçi çalışma düzeninin kurallarına uyduğu sürece, çalışma hakkı da korunmuş olmaktadır .

İşçinin feshe karşı korunması, iş ilişkisine süreklilik kazandırarak, geleceğe güven duyması, işini kaybetme dolayısıyla kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan gelirinden yoksun kalma endişesini ortadan kaldırmaktadır. İşverenin işçinin işine sebep göstermeksizin son verebilmesi olanağına sahip bulunması, işçinin hakkını arayamaması, açıkçası hukuk düzeninin kendisine tanıdığı menfaatini bile koruyamaması sonucunu doğurabilmektedir.

Kuşkusuz işçiye böyle bir güvence sağlanması işçi ile işveren arasındaki ilişkinin her ne sebep olursa olsun sürdürülmesi anlamına gelmemektedir. Hemen belirtelim ki, iş güvencesi ile getirilmek istenen güvenceler, sadece işverenin haksız nedenle hizmet ilişkisini sona erdirmesi durumunda geçerli olmaktadır. Aksi halde, işverenin haklı nedenle hizmet akdini feshetmesi halinde herhangi bir güvence getirmemektedir. İşçinin kapasitesinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenler, haklı nedenler olarak kabul edilmekte ve fesih işlemi için geçerli sayılmaktadır. Haklı nedenle fesih hakkı, hizmet ilişkisinin objektif iyi niyet kuralları gereği, çekilmez hale gelmesi ve akde katlanmanın imkansız olduğu durumlarda kullanılmaktadır.

Türk İş Hukuku'nda İş Güvencesi:

1991 yılından beri, ülkemizde yoğun olarak tartışılan iş güvencesi, esasen 1936 tarihli, 3008 Sayılı yasadan günümüze değin çalışma mevzuatının en duyarlı konularından birini teşkil etmiştir. Mevcut iş yasasında, feshe karşı korumayı öngören düzenlemeler, işverenin haklı neden olmaksızın hizmet ilişkisini feshetmesini engelleyici değil, ihbar önelinde olduğu gibi, geciktirici niteliktedir .

Öteden beri, Türk İş Hukuku'nda belirsiz süreli hizmet akitlerinin işverence geçerli bir sebep gösterilmeksizin sona erdirilmesi, işçilerin aleyhine sonuçlar doğurmuştur. İş davalarının haksız fesih üzerine yoğunlaşması bir tesadüf değildir. Feshin geçerli bir sebebe dayandırma zorunluluğunun olmamasından kaynaklanmaktadır. Nitekim, bu durumun bilincinde olan yasa koyucu zaman zaman iş yasasında değişikliklere gitmiştir. Ancak yapılan değişiklikler, ciddi anlamda fesih hukukunun ilkelerine dayandırılmadığından her değişiklikten sonra yeni sorunlar ortaya çıkmıştır. Örneğin 1975 yılında, 1927 sayılı yasa ile 1475 sayılı yasada yapılan değişikliğin amacı, toplu işçi çıkarımlarını engellemek, kıdem tazminatı miktarını arttırarak, örtülü bir şekilde iş hukukunda hem işsizlik sigortası hem de iş güvencesi kurumu tesis edilmek istenmiştir. Ancak belli bir süre sonra işveren çıkarılan işçi yerine altı ay içinde başka işçi alınmasını engelleyen ve bu süre içinde işçi almak isteyen işverenin çıkarılan işçiyi işe çağırmasını öngören hüküm, çeşitli uygulamalarla işlevsiz hale getirilmiştir. Kıdem tazminatına ilişkin değişiklikler amacına ulaşmadığı gibi, yeni sorunlara neden olmuş, işsizlik sigortasının yokluğundan doğan boşlukları da dolduramamıştır .

İş Güvencesi ile ilgili olarak Türk İş Hukuku'unda yaratılan boşluk, bir türlü giderilememiştir. Hatta bu maksatla bir çok defa yasa tasarısı taslağı hazırlanmış, ancak bir türlü yasalaşama sürecine girememiştir. Ne var ki, 1990 yılından sonra Türkiye'nin Avrupa Birliği üyelik sürecine yönelmesi, ILO normlarını daha farklı algılamasını sağlamış ve bu maksatla kimi iddialı ILO normlarını onaylama yoluna gitmiştir. Hatta 1992 yılında bir adım daha ileri gidilerek 158 sayılı ILO Sözleşmesi onaylanmadan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca bu sözleşme paralelinde, bir iş güvencesi yasa tasarısı taslağı hazırlanmıştır . Taslağa, işveren çevrelerince yöneltilen eleştiriler, taslağın kanunlaşmasını engellemiştir. Buna rağmen taslak iş güvencesi ile ilgili gelişmiş ülkelere benzer esasların oluşturulması hususunda kamuoyunda bir iradenin oluşmasını sağlamıştır.

Nitekim 1994 yılında 3999 sayılı kanunla, 158 sayılı ILO sözleşmesi onaylanmış ve sözleşme esaslarına uygun yeniden iş güvencesi yasa taslakları hazırlanmaya başlanmıştır. Hazırlanan kimi taslaklar, ILO denetim mekanizmasının etkisini azaltmaya yönelik, kimileri de ciddi anlamda Türk İş Hukuku'ndaki "keyfi" işten çıkarmaları engellemeye yönelik olmuştur. Bu doğrultuda , 2000 yılında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın "İş Kanu nu ve Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Tasarısı" hazırlanmıştır . Ancak, işçi ve işveren sendikalarının anlaşamaması, tasarının bilim çevrelerince de eleştirilmesi ve en önemlisi de tasarını arkasında ciddi bir siyasi iradenin oluşmaması kanunlaşma sürecini engellemiştir. Bütün bu gelişmelerin üzerine, Çalışma ve Sosyal güvenlik Bakanlığı, 2001 yılında konsensus stratejisini devreye sokarak, işçi ve işveren sendikalarının ortak kararı ile bir bilim komisyonu kurmuştur. Bilim komisyonu, 2001 yılı Şubat ayında çalışmalarına başlamıştır. Komisyon, ILO'nun 158 sayılı sözleşmesini ve Türk İş Hukuku'nun mevcut düzenlemelerini dikkate alan bir yasa tasarısı taslağını 2001 Mayıs'ında Çalışma Bakanlığına sunmuştur. Bakanlık söz konusu taslağı tasarı olarak kabul etmiş, ve 158 sayılı ILO sözleşmesinin uygulaması ile ilgili olarak Türk yasa koyucusunun yasama faaliyeti olarak, ILO'ya gönderilen raporlara eklenmiştir . Çalışma Bakanlığı, işveren kesiminin yoğun baskısını azaltmak maksadıyla bilim komisyonuna hazırladığı taslağın esaslarını bozmadan birkaç defa yeniden düzenlemiştir. Ancak her değişiklikte bu defa, bilim komisyonu yasa tasarısı taslağının özelliği muhafaza edilmeye çalışılmıştır . Yasa tasarısı, hukuk tekniği ve hakkaniyet ölçüsü açısından yasalaşma kabiliyeti oldukça yüksek bir hukuk metnidir.

Dolayısıyla, hazırlanan son iş güvencesi yasa tasarısı (diğer bir adıyla bilim komisyonunun yasa tasarısı), bu anlamda önemlidir ve uzun yıllardır ertelenmiş bir hakkı, çağdaş çalışma hukukunun evrensel ilkeleri doğrultusunda Türk İş Hukuku'na taşımak istemektedir.

İş Güvencesi Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi:

a-) Genel Bir Değerlendirme:

İş güvencesi yasa taslağını değerlendirmeden önce, yasa yapma tekniği açısından bir iki hususu vurgulamakta yarar vardır. Öncelikle yasa tasarısını hazırlayan bilim komisyonu, uzun yıllardır, Türk İş Hukuku doktrinini ve içtihatını bilimsel çalışmalarıyla sürekli geliştiren bilim adamlarından oluşturulmuştur. Bu komisyon üyeleri, herhangi bir siyasi kaygı olmadan, çalışma hayatının başat bir sorununu ortadan kaldırmaya yönelik olarak , Türk İş Hukuku sistemi içinde ve Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeleri dikkate alan bir yasa yapma tekniği izlemiştir. Şüphesiz, her bir komisyon üyesinin çok iyi bildiği Türk İş Hukuku Yargısı'nın sorunları tesbit edilmiş ve bu sorunların giderilmesine yönelik pratik çözümler de o oranda ortaya konulmuştur. Bir diğer husus ise, mevcut düzenlemeler dikkate alınarak, iş güvencesinin işvereni mali açıdan zora sokmaması için, yasa taslağı ile beraber, ayrıca Kıdem Tazminatı Fonu Yasa Taslağı da hazırlanmıştır.

Tasarıda 1475 sayılı İş Kanunun 13.maddesi ile ilgili olarak, iş güvencesine ilişkin hükümlerin kapsamı, hizmet akdinin işverence feshi için geçerli sebepler ile geçerli olmayan sebepler, fesihte izlenecek yöntem , feshe karşı başvurulacak dava yolu, feshin geçerli olmadığına mahkemece hükmedilmesi halinde uygulanacak yaptırımlar, ayrıca toplu işçi çıkarmaya ilişkin 24.madde ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunun 30 ve 31. Maddelerine ilişkin değişiklikler de eklenmiştir. Bu çerçevede, İş Kanununda iş güvencesine yönelik olarak yapılan düzenlemelere paralel bir şekilde Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu'nda yeni düzenlemelere gidilmiştir. Böylece Türk İş Yasaları bir bütün olarak ILO normlarına uyarlanmaya çalışılmıştır .

Öte yandan, tasarı hazırlanırken yasallaşan işsizlik sigortası kurumu ile iş güvencesi kurumu arasındaki kaçınılmaz ilişki dikkate alınmıştır. Tasarının genel gerekçesinde, işsizlik sigortası fonunun işlevlerini yerine getirebilmesi için eşit zamanlı yürürlükte olması gereken kanuni bir iş güvencesi kurumunun gereği çok net olarak ortaya konulmuştur. Bu çerçevede, işsizlik sigortası, kıdem tazminatı ve iş güvencesi arasındaki kurumsal ilişki yeni bir yasal zemine oturtulmuştur .

b-) Tasarının İçeriğini Değerlendirilmesi:

b.a-) Feshin Haklı Nedene Dayandırılması:

1475 sayılı yasanın 13. Maddesinde düzenlenen neden bildirmeden, belirsiz süreli hizmet akdinin bildirim yoluyla sona erdirilmesi hali,İş Güvencesi Yasa Tasarısı ile "geçerli haklı" bir nedene dayandırılmamaktadır. Bu nedenler, işçinin yetersizliğinden ve davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenler olmak zorundadır (Y.T.T madde 2) sendika üyeliği ve faaliyeti, cinsiyet, ırk, renk, medeni hal, hamilelik, aile yükümlülükleri, din, etnik ve siyasi görüş gibi ayrımcılık unsurunu teşkil eden haller fesih için geçerli bir neden kabul edilmemektedir (Y.T.T madde 2).

Öteden beri, Türk İş hukukundaki mevcut düzenlemelere göre, bildirime bağlı fesihte neden gösterme zorunluluğu yoktur. Sadece işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı durumlarda (İş K md 13/c, Deniz İş K. Md16 /d, Sen. K. Md. 31 /son) tazminat ödenmesini öngören hükümlerle fesih işlemi kısıtlanmaya çalışılmıştır. Ancak böyle bir durumun meydana gelmesi halinde işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ispat yükümlülüğü işçiye yükletilmiştir. Nitekim Yargıtay'ın süreklilik kazanan içtihatında da bildirimli fesihlerde haklı neden şartı aranmamıştır .

b.b-) Bildirimde Usul ve İspat Yükümlülüğü:

Tasarıda, fesih bildirimi belli usul ve şekle dayandırılmış, ayrıca feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükümlülüğü de işverene yükletilmiştir. Öncelikle işveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir (Y.T.T madde 3). Hizmet akdi feshinde işçi, işverenin fesih bildiriminde sebep göstermediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile, fesih bildirim tarihinde itibaren, bir ay içinde iş mahkemesine dava açabilir, toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilir. Dava, seri muhakeme usulüne göre, iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir (Y.T.T madde 4).
Böylece, işveren fesih bildirimde, sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine dava açabilecektir. Aynı zamanda dava seri muhakeme usulüne dayandırılmış ve iş mahkemelerinin, çok fazla olan dava yükü dikkate alınarak tarafların uyuşmazlığın çözümünü özel hakeme götürme yöntemi de teminat altına alınmıştır .

b.c-) İşe İade veya Tazminat:

Mahkemece işverenin fesih işlemlerinin haklı bir nedene dayanmadığı tespiti ve geçersiz sayılması halinde, işçinin işe iadesi söz konusudur. Ancak işveren, işçiyi işe başlatmaz ise, işçiye en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, işçinin mahkeme kararı kesinleşinceye kadar, çalıştırılmadığı süre içinde, en çok dört aya kadar doğmuş bulunana ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir (Y.T.T madde 5).

Mahkemenin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren, karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde, ödenecek tazminat da kararda belirtilecektir. Bu maksatla ikinci bir davanın açılması ve zaman kaybı da önlenmiş olmaktadır.

b.d-) Kıdem Tazminatının Yeniden düzenlemesi ve Kıdem Tazminatı Fonu:

İş Güvencesi Kanununun yürürlüğe girmesiyle kıdem tazminatını sadece yaşlılık, malüllük, ölüm ve toptan ödeme hallerinde ödenmekte ve kıdem tazminatı için kıdem tazminatı fonunun kurulması öngörülmektedir. Tasarı, yasanın yürürlük tarihinden önce doğmuş kıdem tazminatı haklarını saklı tutmakta, ancak yürürlük tarihinden sonraki kıdem tazminatlarını, kıdem tazminatı fon uygulamasına bırakmaktadır (Y.T.T.,md.7). Bu düzenleme yeni yasal düzenleme ile, kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin esaslar yeniden düzenlenmektedir. Kanun yürürlüğe girdiği tarihten sonra işe alınan işçiler ile bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin, yürürlük tarihinden sonraki hizmet sürelerine ilişkin kıdem tazminatlarının fondan karşılanması öngörülmektedir. Böylece işverenin kıdem tazminatı yükü, iş güvencesi yasasının yürürlük tarihi ile beraber azaltılmak istenmektedir.

b.e-) İş Mevzuatını Ahenkleştirme:

Tasarı, 1475 sayılı iş yasası ile 2821 sayılı yasada yer alan iş güvencesi ile ilgili düzenlemeleri iş güvencesi yasa tasarısına paralel olarak yeniden düzenlemektedir. Özellikle 1475 sayılı iş yasasının toplu işten çıkarmayı düzenleyen 24. Maddesi ve 2821 sayılı yasanın işyeri sendika temsilcisinin teminatını düzenleyen 30. Maddesi ile sendikaya üye olup olmama teminatını düzenleyen 31. Maddesi ciddi anlamda revize edilmektedir. (Y.T.T, Md.8,9,10 ve 12). Bu çerçevede Deniz İş Kanunu, Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerinin Tanzimi Hakkında Kanunu ve Borçlar Kanunun hizmet ilişkisinin sona ermesi ile ilgili hükümleri bu çerçevede yeniden ele alınmakta ve tasarıda öngörülen düzenlemelere paralel bir biçimde değiştirilmektedir (Y.T.T, md. 11). Mevzuat ahenkleştirme yöntemi ile ILO normlarında öngörüldüğü şekilde başta toplu işten çıkarmalar olmak üzere işyeri sendika temsilcisinin teminatı ve sendikal tazminat yeniden düzenlenmiştir. Bu kanun, yeni hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçinin, sendika üyeliği ve sendika faaliyetlerinden dolayı hizmet akdinin fesih iddiası ile açacağı davada ispat yükünü de işverene yüklenmektedir.

SONUÇ

Kısaca iş güvencesi yasa tasarısı hizmet ilişkisinin sona erdirilmesini haklı nedene dayandırmaktadır. Öteden beri, Türk İş Hukukunda, belirsiz süreli hizmet akdinin sona erdirilmesi ile ilgili cereyan eden problemler, Türkiye'nin de taraf olduğu ILO normları dikkate alınarak bertaraf edilmek istenmektedir. Bu çerçevede Türk İş Hukukunda iş güvencesi ile bütün düzenlemeler, evrensel ölçütler dikkate alınarak yeniden düzenlenmektedir.

Haksız ve geçersiz feshe karşı, uluslararası düzeydeki iş güvencesi mevzuatının temel çerçevesi bu iken, nasıl oluyor da kimi çevrelerce iş güvencesi ile istihdam yaratma potansiyeli, hatta ekonomik kriz ile iş güvencesi ile bir bağlantı kurulmak istenmektedir? Hemen belirtelim ki, bu tavır, ekonomik gerekçeden ziyade, iş güvencesi yasasının çıkmasını engellemekten başka bir şey değildir. Çünkü, taslak gerçekleştiği takdirde, yıllardır uygulanan keyfi işten çıkarmalar, ciddi anlamda engellenecektir.

Herkes bilmektedir ki, iş güvencesi ile istihdam düzeyi veya işsizlik arasında doğrudan nedensel bir ilişki kurmak zordur. Nitekim, OECD verileri de bu durumu doğrulamaktadır. Örneğin, 1960 ila 1970'li yıllar iş güvencesi ile ilgili standartların çalışma yasalarında yoğun bir şekilde yer almaya başladığı bir dönemdir. Bu dönem, aynı zamanda ekonomide ciddi bir büyümenin yaşandığı bir dönemdir. Eğer ciddi anlamda iş güvencesi, ekonomik büyümeyi engelleyici bir unsur olsaydı, bugün sosyal yasaların yoğun bir şekilde yürürlükte bulunduğu sosyal boyutuyla bildiğimiz Avrupa'nın, Üçüncü Dünya Ülkelerinin yaşadığı ekonomik standartlarda yaşaması gerekirdi. Dolayısıyla bir ülkedeki ekonomik krizi, ya da yaşanan yapısal işsizliği, makro ekonomik göstergelerle izah etmek daha doğru olur. 1980 sonrası ortaya çıkan, küresel ekonomik krizlerin gerekçesini koruyucu istihdam politikalarına dayandırmak abesle iştigal olarak görülmelidir.

Bu durumun aksine ekonomik kriz dönemlerinde iş güvencesi gibi koruyucu bir mevzuatı devreye sokmak ciddi bir toplumsal dayanışmayı gerçekleştirebilir. Aynı zamanda kriz dönemi fırsatçılığına dayanılarak yapılan keyfi işten çıkarma eylemini de engellenme imkanı doğacaktır. Böylece işsizliğin, işçi açısından doğurduğu ekonomik merkezli maddi ve manevi yönlü zararları bertaraf edilmiş olacaktır.

Dolayısıyla iş ilişkisinin sona erdirilmesi problemi, Türk İş Hukukunun en fazla rahatsızlık duyulan konusudur. Bir işe sahip olma duygusunun insana verdiği güvenin toplumun huzuru açısından önemli olduğu noktasından hareketle bilim komisyonu tarafından hazırlanan iş güvencesi yasa taslağı gerçek amacına yöneliktir. Hiç kimsenin taslağı yasaya dönüştürme sürecini engellemeye hakkı yoktur. Dahası Türkiye'nin imzaladığı ve taraf olduğu uluslararası belgeler böyle bir düzenlemeyi zorunlu hale getirmektedir. Tasarının yasalaşması çalışma hayatının bütün aktörlerinin lehine olacaktır.

Son söz olarak şu söylenebilir ki, İş güvencesi kurumu, işverenin haklı bir gerekçe göstermeksizin iş ilişkisini sona erdirmesi durumunda güvenceler getirmektedir. Ekonominin darboğaza girmesi ile her hangi bir bağlantısı yoktur. Çalışma ilişkilerini hakkaniyet ölçüsüne dayandırmaya yöneliktir. İşvereni mağdur etmeye yönelik bir amacı olduğu düşünülemez. Aksine, işçi ve işveren arasında cereyan eden mikro ekonomik uyuşmazlığa müdahale ederek, menfaatler dengesinde çözmeye çalışmaktadır. Böylece bireysel menfaatlerin toplumsal çatışmalara dönüşmesi engellenmek istenmektedir. Bu anlamda bilim komisyonunun hazırladığı iş güvencesi oldukça önemli olmaktadır. Türk çalışma hayatının kronikleşmiş bir problemini çözmeye yöneliktir. İşçi ve işveren çevrelerinin bu durumun bilincinde reaksiyon göstermeleri gerekmektedir.

 Notlar:

1. Ayrıntılı bilgi için bakınız; Fevzi Demir, İş Güvencesi, 2. Baskı, İzmir:1999, s:30-31; ayrıca bkz. Engin Ünsal, " İş Güvencesi", Sosyal Siyaset Dergisi, Cilt:I,sayı:7, İstanbul:1992,s:20-21; ayrıca bkz. Münir Ekonomi, "Türkiye'de Feshe karşı Korunmanın Kanun Yolu ile Düzenlenmesinin Sosyal ve İktisadi Sonuçları" Almanya'da ve Türkiye'de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İstanbul:1985, s:87

2. ILO, "Termination of Employment Digest: A Legislative Review, Geneva 2000" (çev. Bülent Piyal), Petrol -İş Sendikal Notlar, sayı:12, İstanbul:2001,s:24-25

3. Roger Plant, Labour Standarts and Structural Adjustment, ILO Geneva : 1994, s:27-28; ayrıca bkz. Savaş Taşkent, "İş Güvencesi" Çalışma Hayatının Güncel Sorunları, İstanbul: 1987,s:63-64; ayrıca bkz. Walfrnag Blomeyer "Alman Hukuku'nda Feshe Karşı Korunmanın Sosyal ve Ekonomik Önemi", Almanya'da ve Türkiye'de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İstanbul:1985,s:73; ayrıca bkz. Gülsevil Alpagut, "İngiliz Hukuku'nda İşçinin Feshe Karşı Korunması" İş Hukuku Dergisi, cilt:II, sayı:1, İstanbul: 1992,s:31-32

4. Peter Hanau, "Alman Feshe Karşı Korunma Hukuku" Almanya'da ve Türkiye'de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İstanbul:1985,s: ; ayrıca bkz. Alan Gladstone, The Manager's Guide to International Labour Standarts, ILO, Geneva: 1990,s:75-76

5. Tankut Centel, "İş Güvencesi ve Dünya Uygulamaları Çerçevesinde Türk Çalışma Yaşamında Esneklik Gereksinimi" İşveren Dergisi, Cilt:40, say:6, Ankara:2002,s:29

6.Bakınız, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, "İş Güvencesi Yasa Tasarısı", Belgeler ve Görüşler, TÜBA / İİÇB:1336, Ankara:2001,s:3; ayrıca bkz. Berrin Ergin, "Emek ve Sermayenin Yeni İşlevi: İş Güvencesi ve Esneklik Adı Altında Politik Malzeme Olma ve Gündem Doldurma Mıdır?" , İşveren Dergisi, cilt:40,sayı:6, Ankara:2002,s:34-35

7. Bakınız, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, ILO Anayasası ve Türkiye Cumhuriyeti Tarafından Onaylanan ILO Sözleşmeleri, Ankara:1998, s:430; ayrıca bkz. Roger Plant (1994), a.g.e,s:28-29; ayrıca bkz. Seza Reisoğlu, "Türk Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması ile İlgili Düzenlemeler ve İş Mahkemeleri Uygulamaları", Almanya'da ve Türkiye'de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İstanbul:1985,s:16-17

8. Metin Kutal, "Türk İş Mevzuatının Çağdaşlaştırılmasına İlişkin Bazı Gözlemler ve Öneriler", MESS Mercek, yıl:5,sayı:20, İstanbul:2000, s:53-54;ayrıca bkz. Fevzi Demir, "Bireysel Çalışma İlişkilerinde Güncel Sorunlar", Prof. Dr. Metin Kutal'a Armağan, TÜHİS, Ankara:1998,s:85

9. Metin Kutal, "Çalışma Hayatını Düzenleyen Yasalarda Yapılması düşünülen Değişiklikler", İktisat ve Maliye Dergisi, cilt:25,sayı:9, İstanbul:1978,s:395-396; ayrıca bkz. Fevzi Demir (1998), a.g.e,s:85-86; ayrıca bkz. Çalışma ve Sos. Güv. Bakanlığı, ;İş Güvencesi......(2001),a.g.e,s:3

10.Bakınzı, Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 15.Baskı, İstanbul:2000,s:164-165; ayrıca bkz. Çalışma ve Sos. Güv. Bakanlığı, 1475 Sayılı İş Kanunu ile 2821 Sayılı Sendikalar Kanununun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesine İlişkin Yasa Taslağı, Ankara:1992,s:1-2 ve 3-4

11.Çalışma ve Sos. Güv. Bakanlığı, 1471 sayılı İş Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Tasarısı Taslağı (İş Güvencesi), Ankara:2000,s:1-2 ve 3-4

12.Ayrıntılı bilgi içi bkz. Çalışma ve Sos. Güv. Bakanlığı, Mayıs 2001 tarihli İş Güvencesi Yasa Tasarısı'nın Genel Gerekçesi, TÜBA/ İİÇB 1336, 11 - Haziran - 2001,s:4

13.Ayrıntılı bilgi içi bkz. Çalışma ve Sos. Güv.. Bakanlığı, İş Kanunu ile Sendikalar Kanunu'nda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Tasarısı (İş Güvencesi, Tarım ve Orman İşçilerinin Kapsama Alınması), Ankara: 4 - Mart - 2002, s:1-2 ve 3-4

14. Ayrıntılı bilgi için bkz. Çalışma Sos. Güv. Bakanlığı (2001), a.g.e,s:4

15. Ayrıntılı bilgi için bkz. Çalışma Sos. Güv. Bakanlığı (2001), a.g.e,s:4-5

16.Münir Ekonomi, "Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin 1997 Yılı Emsal Karaları", Kamu - İş, Ankara: 1997,s:45-46; ayrıca bkz. Öner Eyrenci, "İşverenin Fesih Hakkının Sözleşmelerle Sınırlandırılması ile İlgili Son Yargıtay'ın Kararı", BASİSEN,sayı:54, İstanbu:1995,s:33

17. Ayrıntılı bilgi için bkz., İş güvencesi Yasa Tasarısı Genel Gerekçesi, TÜBA/ İ.İ.Ç.B - 1336, Haziran 2001,s:6