Günümüz çağdaş yönetim anlayışında örgütü başarılı ya da başarısız yapan en önemli unsurun insan olduğu gerçeği pek çok kişi ve örgüt tarafından kabul edilmektedir.  Bu anlayışa bağlı olarak, çalışanların ruhsal durumu ve işle ilgili tutumu konusunda artan bir ilgi meydana gelmiştir.  İnsan, zamanının büyük bir bölümünü işinde geçirmekte ve işinde mutlu olabildiği oranda üretkenliği artmaktadır.  Zira iş, insan için yalnızca kaçınılmaz bir zorunluluk değil, aynı zamanda insanı doğanın tutsaklığından kurtaran, toplumsal ve bağımsız kılan bir nitelik taşır. (Özgener, 1997, 28)

Günümüzde işin insancıllaştırılması kavramı en genel anlamda, insanın yalnızca bedensel değil, zihinsel, psikolojik ve sosyal gereksinimlerini de dikkate alarak, çalışma koşullarının iyileştirilmesini de ifade etmektedir.  Bu amaçla iş sürecinin, çalışma koşullarının ve çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak yeniden organize edilmesi gerçeğini içermektedir.  Yaşam kalitesinin yükseltilmesi ise her alanda yaşam koşullarının niteliğinin geliştirilmesine bağlıdır.  (Schulze, 1998, 519)

Çalışma yaşamının insancıllaştırılması, psikolojik bakış açısıyla, çalışan insanın çalışma yaşamındaki konumunu, kendi yapısına, yetenek ve beklentilerine daha uygun hale getirmek ve onu işi ile bütünleştirmek amacına yönelik bütün faaliyetleri içine alan, sürekli bir düşünce ve eylem konsepti olarak tanımlanabilir.  (Tınar, 1996, 128)  İnsancıllaştırma sadece çalışma yaşamında değil, yaşamın diğer alanlarında da (okul, boş zaman v.b.) ortamların şekillendirilmesinde rol oynayabilecek bir prensiptir.  İnsancıllık ya da insancıl olmak kavramları toplumdan topluma, bireyden bireye farklı olabildiği gibi, aynı toplum ya da bireyde de zaman içinde değişebilmektedir.  Bu nedenle insancıllık, ancak temel alınan insan varsayımıyla anlam kazanan bir kavramdır.  Çalışma yaşamındaki koşulların nasıl şekillendirileceği de temel alınan insan varsayımına göre farklılık gösterir.  (Tınar, 1996, 128)

Tarih boyunca işletmelerde en az değer verilen kaynak insan, yani işgücü olmuştur.  Bunun nedenleri;

a. Dünya savaşları sonrası ve sanayi reformu öncesinde insanların boğaz tokluğuna çalışmaya mecbur olması.

b. İşgücünün karlılıktaki ve üretimdeki payının kolay ölçülebilir olmaması veya böyle gösterilmeye çalışılmasıdır.

Zaman içerisinde insanın örgütün en değerli kaynağı olduğu yaygın kabul görmüştür.  Çünkü beşeri kaynaklar olmadan fiziksel kaynakların kullanılamayacağı, örgütte başarıyı sağlayan en temel etmenin insan olduğu anlaşılmıştır.  (Aytaç, 2001, 80)

İnsan denilen varlık son derece karmaşık bir iç dünya ve ruhsal yapıya sahiptir.  Çünkü ilişkilerde çoğu kez duygusal etkilerde kalan insanı bir bütün olarak tanımak gerçekten zordur.  Bir yazarın dediği gibi, “Bir insanın zamanını satın alabilirsiniz, belirli bir işte çalışmak üzere fizik gücünü satın alabilirsiniz, bir saat veya bir gün için uzmanlığından yararlanabilirsiniz, ancak onun bir işe düşkünlüğünü, inisiyatifini ve işte çalışma dürüstlüğünü, düşüncelerini, duygularını ve içten gelen özverilerini satın alamazsınız.  Bunlar öyle şeylerdir ki ancak kazanabilirsiniz.”  Bireyi kazanmanın en geçerli yolunun bir bakıma onu örgütün amaçlarıyla bütünleştirmek olduğu söylenebilir.  En kaba bir tanımlama  ile işletmede kullanılan fiziksel unsurları bir makine ya da demir yığını olarak görmek ve çalışan insanları bir kuru kalabalık ya da et yığını olarak düşünmek olası değildir. İnsanlar sadece etten ve sinirden yaratılmamış, bireyden bireye değişen fiziksel, ruhsal ve duygusal yapıları ile sosyal ve onurlu bir varlık olarak dünyaya gelmişlerdir.  Her bireyin kendine özgü davranışları, algıları, düşünce ve duyguları, özlem ve beklentileri vardır.  (Sabuncuoğlu, Tüz, 1998, 2)

İnsan öğesi işletmenin hem aracı, hem de amacı olarak değerlendirilmelidir.  Araç olarak bakıldığında ondan verimlilik sağlamaya çalışılır.  Amaç olarak ele alındığında ise onun istek, özlem, duygu, düşünce ve önerilerine saygı duymak gerekir.  (Sabuncuoğlu, 2000, 18)  İnsanlar, insan olarak fikrine ve kişiliğine saygı duyulmak, değer verilmek, toplumun saygın üyesi olmak, yaptığı işi sevmek, sevdiği işi yapmak, takdir edilmek, mesleğinde ilerlemek, iş güvencesine sahip olmak ve ailesiyle birlikte geçimini sağlamak isterler.  (Aytaç, 2001, 81)

Brakelmann, “İş yaşamının, çalışanların insani gereksinmelerinin ve haklarının mümkün olan en yüksek düzeyde karşılanmasını sağlayacak şekilde düzenlenmesini, işin insancıllaştırılmasının zorunlu koşulu” olarak nitelemektedir.  Yazara göre, çalışma koşullarının insanı merkez alan bir yaklaşımla düzenlenmesi yalnızca söylemde değil, uygulanan ve korunan bir ilke olarak benimsenmelidir.  Schumm-Garling’in kavramsal çerçevesinde işin insancıllaştırılması aşağıdaki dört düzlemde somut iyileştirmeleri gerektirmektedir.  (Schulze, 1998, 24)

a. Çalışanların işyerindeki somut çalışma koşullarının iyileştirilmesi (iş kazası riski, işin yoğunluğu, tek düze iş ve çalışma gibi fizik ve psişik zorlanmalara yol açan etkenlerin tasfiyesi, çalışanın hareket alanının genişletilmesi v.b.)

b. Çalışanların mesleki bilgi ve yeteneklerinin ve işte yükselme olanaklarının geliştirilmesi, çalışma sürelerinin, iş organizasyonunun hiyerarşik yapısının yeniden düzen-lenmesi, çalışanlar arası işbirliği olanaklarının geliştirilmesi v.b.)

c. Çalışanların işgücü piyasasındaki durumunun iyileştirilmesi.

d. Çalışma koşullarının diğer yaşam alanlarını olumlu yönde etkilemesine yönelik önlemlerin geliştirilmesi.

Burada benimsenen çerçeve, çalışma ortamında çalışanların bedensel gereksinmelerinin yanı sıra psikolojik, zihinsel ve sosyal gereksinmelerinin dikkate alınması, işgücü piyasasında emek lehine düzenlemelerin yapılması, çalışma ve yaşam koşulları arasındaki ilişkinin olumlu yönde etkilenmesine yönelik önlemlerin alınmasıdır.

Hagenkölter, Koch ve Herzmann’ın tanımı ile işin insancıllaştırılması, çalışanların insani gereksinmelerinin karşılanmasının çalışma koşullarının düzenlenmesinde tek yönlendirici ilke olmasıdır.  (Schulze, 1998, 525)  Son derece genel ve soyut görünen bu tanımlamalarda aslında kavramı karakterize eden belirli unsurlar tekrarlanmaktadır.  Bunlardan birincisi, insani gereksinmeler vurgusudur.  İnsanın bedensel, düşünsel, psikolojik ve sosyal bütünlüğüne uygun olarak çalışma yaşamında tüm bu gereksinmelerinin dikkate alınması gereğinin benimsenmesidir.  Farklı tanımlamalarda ortak olan ikinci temel unsur, çalışanın insani gereksinmelerinin karşılanmasının çalışma yaşamının düzenlenmesinde bir ilke olarak nitelendirilmesidir.  Diğer bir temel unsur istihdam güvencesidir.  İşin insancıllaştırılması, bütün yazarlar ve kurumlar tarafından istihdam güvencesini de içeren bir kavram olarak anlaşılmaktadır.  Kavramın genelde benimsenen dördüncü ana unsuru, çalışanların çalışma koşulları ile ilgili irade ve karar oluşumuna katılımını sağlayacak önlemlerin geliştirilmesidir.  Beşinci temel unsur, kavramın çalışma ve yaşam koşullarının bütünlüğü gerçeğini vurgulaması ve bu iki alan arasındaki ilişkinin olumlu yönde etkilenmesi gereğini içermesidir.  (Schulze, 1998, 525)

Çalışma yaşamının insancıllaştırılması konsepti sadece iş ortamını çalışan insana uyumlulaştırmaya yönelik çabalardan ibaret olmayıp çalışan insanın işin gerekleri ve iş ortamına uyumlulaştırılmasından, yönetime katılma modellerine kadar geniş bir faaliyet dizisini içermektedir.  Uzun yıllar, genellikle ekonomik ve teknik düşüncelerin ön planda olduğu bir organizasyon anlayışı ile şekillendirilen iş ortamlarında çalışan insanın esnek taraf olduğu ve karşılaştığı ortama kendini uydurmak zorunda kaldığı bilinmektedir.  Çalışma yaşamının insancıllaştırılmasına yönelik çabalar esnekliği her iki taraf için de gerekli görmekte, değişebilir yönleri, her iki tarafın özelliklerini, gereklerini ve hassasiyetlerini dikkate alarak daha verimli ve hoşnutluğu arttırıcı bir şekilde değiştirmeyi öngörmektedir.  (Tınar, 1996, 133)

İşletmenin başarısında emek ve sermaye aynı ölçüde gereklidir.  Biri, diğeri olmadan üretimde bulunamayacağına göre emek ve sermayenin dengeli ve eşit haklarla işletme içinde yer almaları gerekmektedir.  Bir işletme içinde alınan her karar, yalnız işletmeye yatırılmış olan sermayeyi değil, aynı zamanda orada çalışanları da ilgilendirir.  Gerçekten işletme kararları, işçilerin de hayat ve kararlarını etkiliyor ise, bu takdirde işletme kararlarına işçilerin de dolaylı veya dolaysız bir şekilde katılmaları yasal bir hak sayılmalıdır.  Bu hakkın tanınmaması işçinin, işletme politikasının basit bir objesi durumuna itilmesi sonucunu doğurur.  Sermaye sahiplerinin çıkarı karın maksimize edilmesi ve geliştirilmesi doğrultusundadır.  İşçilerin çıkarı ise adil bir ücret yanında, işyeri güvencesinde, işyerinin ve işletmenin sosyal bir içerik kazanmasında, ayrıca otoritenin mali-yönetici anlamında, müteşebbis-yönetici ve işveren tarafından kötüye kullanılmasına karşı alınacak tedbirlerin bütününde bulunmaktadır.  (Akçaylı, 1991, 179)

İnsanların daha hızlı, daha akıllı ve daha etkin çalışmaları gerekiyor.  Daha kaliteli ve iyi hizmet üretmeleri ve bunu şimdiye kadar olduğundan daha büyük bir aciliyet duygusuyla yapmaları gerekiyor.  Ama o insanların bunu yapmayı istemeleri gerekiyor.  Kuruluşların inisiyatif kullanacak, sonuçların hesabını verebilecek ve kuruluş hedeflerini destekleyebilecek insanlara ihtiyacı var.  Ve bunu sağlayacak olan şey salt ekonomik yaklaşımın ötesinde bir şey olmalı.  Çalışanlar söz hakkına, işleri üzerinde belli bir denetime sahip olmak ve kuruluş içinde bir sahiplik duygusu taşımak isterler.  Ekonomik olduğu kadar insani nedenlerle de bir katılım kültürü yaratmak işletmenin başarısı açısından hayatidir.  Psikolojik sahiplik olmaksızın insanın emeği ve bunun sonuçları önemsizleşir.  Duygusal bağ yoksa, insanlar işyerlerinde zamanlarını geçirir ve sonra eve giderler.  Kayıtsızlık, hatta düşmanca veya yıkıcı duygular hissederler.  İşin bitmemesi, ürünün kalitesiz oluşu, müşterinin kaçması veya paranın israfı onları ilgilendirmez.  Ama sahiplik duygusu ve bağlılık varsa, her şey önem kazanır.  (Rosen, 1996, 132).

Kusursuz ürün ve hizmet üretimini sürekli kılmanın en iyi yolunun mekanizasyon ve otomasyon olduğu kanısı yaygındır.  Örneğin, insan doğal olarak hata yapmaya eğilimli olduğu için sanayi robotları ile ikame edilir.  Oysa robotların henüz kendi kendilerini iyileştirme yeteneği yoktur.  Bu nedenle de insanlar tarafından yapılmakta olan işlerin tümünü, en azından şu anda üstlenmeleri mümkün değildir.  Buna karşılık insanlar sadece kendilerine özgü olan yaratma yeteneğini sürekli geliştirip kullanmayı hiçbir zaman elden bırakmamıştır.  Örneğin, “Bir şirket çalışanlarından ibarettir.” yargısı, bir işi yönetmek için gerekli olan tüm öğeler (insanlar, malzemeler, para, enformasyon v.b.) arasında insan motivasyonunun en büyük önemi taşıdığını yansıtır.  (Kondo, 1999, 189)

Son yıllarda pek çok yöneticinin iş ve kişisel yaşamın birbirine rakip  değil, tersine birbirini tamamlayan öncelikler olduğu varsayımı temelinde hareket ettiği görülmektedir.  Bu yöneticilere rehberlik eden ve karşılıklı olarak birbirlerini pekiştiren üç ilke vardır.  Birincisi bu yöneticiler neyin önemli olduğunu açıklığa kavuştururlar.  Yani, çalışanları iş öncelikleri konusunda açıkça bilgilendirirler.  Sonra, yaşamlarındaki genel öncelikler yelpazesi içinde işin tuttuğu yeri saptamak için onları kişisel ilgi alanları ve sorunları konusunda aynı ölçüde açık olmaya özendirirler.  Hedef hem iş hem de bireysel amaçlar  konusunda dürüst bir diyalog sağlamak, sonra da bu amaçları gerçekleştirmek için bir plan yapmaktır.

İkincisi, bu yöneticiler açık fikirli bir yaklaşımla işyeri dışında da rolleri olduğunu kabul eder, hatta bu rolleri takdir ederler ve onları bütünsel insanlar olarak görür ve desteklerler.  Beceri ve bilginin bir rolden başka bir role aktarılabileceğini ve bu rollerin örtüştüğü yerler ile ayrı tutulması gereken yerler arasında sınırlar çekilmesi gerektiğini de bilirler.  Üçüncüsü, bu yöneticiler bir yandan kuruluşun performansını arttıracak öte yandan çalışanların kişisel amaçlarını yerine getirebilmeleri için zaman ve enerji sağlayacak yaklaşımları arayıp bularak işin yapılış tarzı konusunda sürekli deneyler yaparlar.  Bu üç ilke erdemli bir döngüye yol açar.  Yönetici, çalışanların iş ile diğer yaşamları arasında adil bir denge kurmasına yardımcı olduğunda çalışanlara kuruluşa yönelik güçlü bir bağlılık duygusu geliştirirler.  Gerek güvenleri, gerekse iş konusundaki sadakat ve enerjileri ikiye katlanır.  (Friedmann, 2001, 14)

İş yerlerindeki insan ilişkileri, yaşanan olaylar, yöneticinin tavrı v.b. bireyler üzerinde önemli etkiler bırakabilir.  İşverenler yaptıkları işi yetersiz bularak  ekmek parası kazanmanın dışında toplumsal ve psikolojik olarak hiçbir fayda elde edemediklerini düşündüklerinde doyumsuzluğa, moral yıkıntısına kapılarak mutsuz olabilirler.  Oysa, “İşyerlerine eğlenmek için değil, çalışmak için gidilir.” düşüncesi artık değiştirilmeli, iş görenlerin tatil günlerinde bile işyerlerini, iş arkadaşlarını  ve üstlerini arayabilecekleri bir ortam yaratılmalı, iş görenlere kendilerine güvenildiği hissettirilmelidir.  (Erginer, 2001, 216)

Çalışanın insani gereksinmelerinin karşılanmasının, çalışma koşullarının düzenlen-mesinde öncelikli ilke olarak nitelendirilmesi, işin insancıllaştırılması kavramının özünü oluşturmaktadır.  İşin insancıllaştırılmasına yönelik öncelikler her toplumun kendi koşulları içinde belirlenebilir.  Bunun ilk adımı ise, çalışma koşulları ve çevresiyle ilgili araştırma faaliyetlerinin iyileştirilmesidir.  Yaşam kalitesinin yükseltilmesi ve işin insancıllaştırılması birbirini güçlendiren, tamamlayan kavramlar olarak çok yönlü bir etkileşim içinde bulunmaktadır.  Bu etkileşimin temelinde, çalışma ve yaşam koşularının sıkı etkileşimi, yaşamın bütünlüğü gerçeği vardır.  Yaşam kalitesini yükseltmenin öncelikli alanlarından birisini işin insancıllaştırılması oluşturmaktadır.  Bilimsel ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak iş sürecinde ortaya çıkan değişmeler bütün ülkelerle birlikte Türkiye’de de çalışanları etkilemektedir.  Teknolojik gelişmenin çalışma yaşamında yol açtığı değişiklerin çalışanlar lehine ne ölçüde etkilenebileceği sorusunun yanıtı da ülkenin kendi koşulları içinde oluşacaktır.  (Schulze, 1998, 530)

Kendisini güvende içinde hisseden, değer verildiğini düşünen, sürekli öğrenme ve gelişme imkanı sağlanan, iş ortam ve işi zenginleştirilip birey beklenti ve yeteneklerine uygun hale getirilen, mutlu bireylerin olduğu bir işletme yaratmak istiyorsak çalışanlara birer insan oldukları duygusunu verebilmeli ve bu duyguyu yaşamalarını sağlamalıyız.

KAYNAKLAR

AKÇAYLI, Nurhan, Yönetime Katılma ve Öz Yönetim, Ezgi Kitabevi, Bursa, 1991

AYTAÇ, Serpil, “Yönetim Yaklaşımlarında Paradigma Değişimi”, Bilgi ve Toplum, 2001-3, Türk Dünyası Araştırmaları Vakfı, No.208, İstanbul, 2001

ERGİNER, Aysun, “İş Yaşamının Niteliği”, Yönetimde Çağdaş Yaklaşımlar, Uygulamalar ve Sorunlar, Derleyen, Cevat ELMA,  Kamile DEMİR, Ankara, 2001

FRIEDMANN. O, CHRISTENSEN Perry, DEGROOT Jessica, “İş ve Yaşam”, Harvard Business Review, İş ve Yaşam Dengesi, Mess Yayınları, İstanbul, 2001

KONDO, Yosiho, İşletmede Bütünsel Kalite, Mess Yayınları, İstanbul, 1999

ÖZGENER, Şevki, Öğrenen Organizasyon Anlayışının Gerçek Yönetim Uygulama-larına Yansıtılması, İstanbul, 1997

ROSEN, H, Robert, İnsan Yönetimi, Mess Yayınları, İstanbul, 1996

SABUNCUOÄžLU, Zeyyat, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000

SABUNCUOÄžLU, Zeyyat, TÜZ, Melek, Örgütsel Psikoloji, Alfa Yayınları, Bursa, 1998

SCHULZE, Nergis, “Yaşam Kalitesini Yükselten Temel Unsur Olarak İşin İnsancıllaştırılması”, 6.Ergonomi Kongresi, MPM Yayınları, Yayın No.622, Ankara, 1998

TINAR, Yaşar Mustafa, Çalışma Psikolojisi, Necdet Bükey A.Ş., İzmir, 1996