Yıl: 2001/ Cilt: 3 Sayı: 2 Sıra: 3 / No: 79 /     DOI:

İş Değerlendirmesinin Ücret Sistemi İçindeki Rolü Ve Eşit Davranma İlkesi Açısından Önemi
Araş.Gör. Ahmet SEVİMLİ
İ.Ü. Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ana Bilim Dalı

GİRİŞ

Bir işyerinde ya da işletmede çalışanlara ödenecek ücretin belirlenmesi, hem işletme yönetimleri hem de çalışanlar açısından yaşamsal önemdeki konuların başında gelmektedir.

Çalışanlar aldıkları ücretin düzeyi hakkında fikir sahibi olurken, işletme içinde kendi yaptıkları işe benzer işler yapan kimselerin aldıkları ücretlerle karşılaştırma yapmaktadırlar. Çalışanların ücret konusunda, işletme yönetimince adaletli davranıldığına inanmaları hem kendileri hem de işletme açısından önem arz etmektedir.

Sözünü ettiğimiz adaletli ücretlendirme amacına ulaşılması ise, bu konunun bir takım rasyonel ve objektif kriterlere dayanılarak değerlendirilmesi sayesinde mümkün olacaktır. İş değerlendirme tekniği, tam da bu noktada, ücret sisteminin dayanak noktası olabilecek niteliklere sahip bir araç olarak ortaya çıkmaktadır.

Çalışmamızda, öncelikle Ücret sisteminden ne anlaşılması gerektiği ve ücret sisteminin yürütümü üzerinde durulacak; sonrasında ise Ücret sistemi içinde önemli bir rol oynadığını belirttiğimiz İş Değerlendirme tekniği açıklanmaya çalışılacaktır. Son olarak ise, ücrette adalet sağlanması kaygısının İş Hukukundaki yansıması olarak ortaya koyabileceğimiz eşit işe eşit ücret ve bu ilkenin temelindeki işçiye eşit davranma ilkesi ile iş değerlendirme tekniği arasındaki ilişki değerlendirilecektir.

I. ÜCRET SİSTEMİ

İşletmelerin ücretleme konusunda benimseyecekleri politikalarda bir çok unsur etkin rol oynamaktadır. Ücret, işletme açısından, bir maliyet faktörü olmakla birlikte; aynı zamanda işçilerin motivasyonu ve dolayısıyla verimliliğini belirleyen bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşletmelerin ücret yapılarının oluşumunda, emek piyasasındaki işgücü arz ve talebi ve buna bağlantılı olarak oluşan piyasadaki ücret düzeyi, ücret konusundaki yasal düzenlemeler (Örn. Asgari Ücret) gibi işletme dışı faktörlerin yanı sıra; kendi iç yapılarıyla ilintili olan çalışanların değerlendirilmesi, iş değerlendirilmesi, toplu sözleşmeler ve işletmenin ekonomik gücü gibi faktörler de etkili olmaktadır . (1)

Tüm bu açıklamalar sonrasında ortaya çıkan sonuç, hem işletmenin çıkarlarının korunması hem de işletmede çalışanların tatmin edilmesine yönelik; nesnel bir ücret sistemine, piyasa şartlarında çalışan tüm işletmelerin ihtiyacı olduğudur. Başka bir anlatımla ücret sistemi, işletmenin çıkarları korunurken, çalışanlara yaptıkları işe uygun, tatmin edici ücretin verilmesini sağlamaya yönelik, uygulamaya dönük bir program olarak tanımlanabilecektir . (2)

1 - ÜCRET SİSTEMİNİN AMACI VE KONUSU

Ücret sisteminin temel amacı, ücretlerin işletme için doğurduğu maliyetlerle işletmenin kâr amacı arasındaki dengeyi kurarken; çalışanların aldıkları ücret açısından tatmin edilerek, verimin elde edilmesini sağlamaktır. Sistemin tatmin etmesi gereken gruplar, işletme yönetiminden, çalışanlara ve hatta tüketicilere kadar çok geniş bir yelpazede ifade bulmaktadır . (3)

Başarılı ve dengeli bir ücret sisteminden söz edebilmek için, işletmenin diğer işletmelere oranla yerine ve ekonomik gücüne göre, oranlı bir ücret seviyesini tutturması; aynı işletmedeki karşılaştırılabilir nitelikteki görevler arasında ücret tutarlılığını sağlaması; bireysel beceri ve yetkinliklerin göz ardı edilmemesi; işgücü piyasasındaki değişime uyum sağlayabilen ücret ayarlamalarını mümkün kılması; sistemin yürütüm ve denetiminden sorumlu olanlar tarafından çok iyi kavranmış olması ve ücret sisteminin çıkabilecek problemlerin çözümü için nesnel ve rasyonel yöntemleri de içermesi gerekmektedir . (4)

2 - ÜCRET SİSTEMİNİN YÜRÜTÜMÜ

Ücret sisteminin yürütümünün hatasız işlemesi için anahtar noktalar, sistemin tüm çalışanlar tarafından anlaşılması ve benimsenmesi, nesnel kriterlere dayanması ve işletmede bulunan benzer pozisyonlar arasında mobilitenin sağlanmasıdır. Ücret sistemini yürütümünün başarısında, sistemin kimler tarafından planlanıp uygulanacağı, hangi işlerin sisteme dahil olacağı ve planın hangi esaslara oturacağının belirlenmesi de önemli rol oynamaktadır . (5) Özellikle, ücret sisteminin kimler tarafından oluşturulacağı ve uygulanacağı noktasında, yetkin, başka bir anlatımla hem sistemi hem de işletmenin niteliklerini bilen personel ve yönetici kadrosuna ihtiyaç vardır. Sistemi oluşturacak olan kişilerin işletme içinden seçilmesi durumunda, bu kişiler sistemi iyi bilseler bile, sistemin nesnelliğine gölge düşmesi olasılığı bulunmaktadır. İşletme dışından uzmanların sistemin oluşturulması görevini üstlenmeleri durumunda ise, bu uzmanların işletmeyi ve dolayısıyla burada yapılan işleri gereğince kavrayamamaları tehlikesi belirebilecektir. Söz konusu paradoksal duruma çözüm olarak, ücret sisteminin oluşturulması aşamasında işletme içinden ve dışından yetkin kişilerin dahil edilmesi önerilebilir . (6) Yönetim ve çalışanlar arasında ciddi problemlerin bulunmadığı işletmelerde, planlamaya, çalışanların ve sendikaların da dahil edilmesi yararlı olabilecektir . (7) Ücret sisteminin, çalışanlar tarafından anlaşılması ve benimsenmesinin sağlanması amacına ulaşılması için, halen çalışmakta olanların yanı sıra, işe yeni girenlere de oryantasyon eğitimleri sırasında ücret sisteminin anlatılması yerinde olacaktır . (8)

a - İş Analizi

Ücret sistemini oluşturulmasında en önemli aşamalardan birini iş analizleri oluşturmaktadır. İş analizi, hangi işin, nasıl ve ne amaçla yapıldığının ve bu işi yapmak için hangi niteliklere sahip olunması gerektiğinin belirlenmesi olarak tanımlanabilir. Başka bir anlatımla, iş analizi, belirli bir iş hakkında, işin türünü, iş için harcanan zamanı, kullanılan alet ve makineleri, işin yapılması sırasında üstlenilen sorumlulukları ve yetkileri, ilişkide olunan birimleri ve bu işi yapacak kişide aranan nitelikleri kapsayan güvenilir bilgilerin elde edilmesidir . (9)

Yeri gelmişken, iş analizinin tanımlanmasında kullanılan bazı kavramların açıklanmasında da yarar bulunmaktadır. Özellikle "iş" kavramından ne anlaşılması gerektiğinin ortaya konması, iş analizinin kavranması açısından önemlidir. İşletmelerde, belirli bir amaca ulaşılması için insan çabasını gerektiren "görevler" bulunmaktadır. Bir işçinin istihdam edilmesini gerektirecek derecede görevlerin birikmesi durumda ise bir "iş pozisyonu" doğmuş demektir. Ancak, iki veya daha fazla pozisyon aynı ya da benzer görevlerin yerine getirilmesini içeren niteliklere sahip olabilir. İşte bu noktada aynı ya da benzer görevleri içeren pozisyonlar için bir üst kavram olarak "iş" deyimi karşımıza çıkmaktadır . (10)

b - İş Tanımı

İş analizini amacı kısa, öz ve duraksamalara neden olmayacak nitelikte iş tanımlarını oluşturulmasıdır. İş tanımlarında, işin adı, kısaca hangi görevleri içerdiğine ilişki açıklama, çalışma şartları, işin gerektirdiği yetkinlik düzeyi ve tecrübe bulunmalıdır . (11)

c - İş Kademelendirme

İş kademelendirme, tanımı yapılan işlerin göreli (rölatif) değerlerinin saptanmasıdır ve bu noktada iş değerlendirme yöntemleri devreye girmektedir. İşlerin değerlerinin saptanmasının önemine aşağıda iş değerlendirme başlığı altında değineceğiz . (12)

d - Piyasa Araştırması

, İş kademelendirme sonrasında, işletme içindeki işlerin göreli değerleri bulunmuştur; ancak bu değerlerin parasal karşılıklarının tespit edilmesi, işletmenin içinde bulunduğu endüstri, iş kolu ve coğrafi bölgede kıyaslanabilir işler için piyasada ödenen ücretlerin seviyesini bilinmesiyle mümkün olacaktır. Bunun için, benzer işlerin yapıldığı işletmelerden direkt bilgi alınabileceği gibi, bu tür bilgilerin kaydının tutulduğu personel (insan kaynakları) teşkilatları, ticaret odaları, işçi kuruluşları ve çeşitli devlet kuruluşlarından da yararlanılabilir . (13)

e - Ücret Sisteminin Uygulanmaya Başlanması ve Denetimi

Piyasa araştırmasının sonuçların alınması sonrasında, işletme piyasada ücretler açısından nasıl bir yerde olacağına, kendi iç dinamiklerini hesaba katarak, karar verecektir. Özelikle, işletmenin beklemekte olduğu potansiyel kâr, işgücü arzının durumu ve bununla bağlantılı olarak piyasada öncü (yüksek) ücret ödemenin işletmeye sağlayabileceği getiriler, toplu sözleşmenin etkileri ve çalışanlara sağlanacak ücret dışı menfaatler bu kararın verilmesinde etkin rol oynayacaktır. Özellikle ücret yapısı hakkında verilecek olan karar, işletmenin piyasada hangi konumda olmayı tercih ettiğini gösterecektir. Özellikle öncü ücret ödenmesini benimseyen işletmeler, işgücü piyasasındaki nitelikleri yüksek çalışanlara sahip olma şansını, iş gücü maliyetine tercih etmektedirler . (14)

Ücret sistemi tüm bu aşamalardan geçtikten sonra uygulanmaya başlandığında, ücret sistemini yürütümünden sorumlu olanların dikkat etmesi gereken hususular bulunmaktadır. Özellikle işletme içi ve dışı etkenlerin değişkenliği bunu zorunlu kılmaktadır. Bugün, amacına ulaşmış görünen sistem, söz konusu etkenlerin değişmesiyle dengesini yitirebilir. Bu gibi durumlarda sisteme zamanında ve yerinde müdahale gerekecektir. Ücret sistemini yürütümünden sorumlu olanlar, yasal düzenlemelerden de zamanında haberdar olmalı ve sistemde gerekli düzenlemeleri, yasal düzenlemeler doğrultusunda yapabilmelidirler . (15)

II. İŞ DEÄžERLENDİRMESİ VE ÜCRET SİSTEMİ İÇİNDEKİ ROLÜ

İş değerlendirmesi, yüz yıldan uzun bir geçmişi olan ve özellikle II. Dünya Savaşı sonrasında gelişen bir tekniktir . (16) Ücret sisteminin oluşmasında önemli yere sahip olan ve işlerin, işletme için arz ettikleri önemlerine göre kademelendirilmesini sağlayan bu tekniğin doğru uygulanması, ücret sisteminin de tatmin edici şekilde yürütümünde önemli yere sahiptir.

1 - TANIM

İş değerlendirmesi, bir organizasyon (işletme , işyeri) içindeki ayrı, ayrı işlerin, birbirlerine göre değerlerini, nesnel ölçütlere dayanarak, belirleme işlemidir. Görüleceği üzere işler için belirlenecek değerler o organizasyon için hem bir birlerine göre önemini hem de en önemliden önemsize doğru bir kademelendirmeye yönelmektedir . (17) İş değerlendirme konusunda özellikle unutulmaması gereken nokta, değerlendirmeye konu olanın, işi yapan kimse olmayıp; işin kendisi olduğudur . (18)

İş değerlendirme ücret sisteminin oluşturulmasında önemli yer sahip olan iş analizleri ve iş tanımlarının yapılmasına ihtiyaç duyar. Ancak sağlıklı iş tanımlarının yapılması sonrasında işlerin göreli değerleri bulunabilecektir. İş değerlendirme sonrasında bulunacak göreli değerlerin parasal karşılıklarının (ücret) saptanması ise piyasa araştırması ve işletmenin kendi koşullarının saptanması sonrasında gerçekleştirilecektir . (19) Unutulmamalıdır ki, göreli değerleri saptanan işlerin parasal karşılıkları maksimum ve minimum marjlar şeklinde ortaya koyulacaktır. Aynı iş pozisyonunu işgal eden çalışanların, söz konusu marjlar arasında alacakları ücretlerin belirlenmesinde (merit rating) ise, kıdem, performans ve verimlilik gibi kriterler etkin olacaktır . (20)

2 - İŞ DEÄžERLENDİRMESİ YAPILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR

a - Hangi İşletmelerde İş Değerlendirmesi Yapılabilir?

Öncelikle iş değerlendirmesi yapılacak olan işletmenin söz konusu değerlendirme sonrasında geleneksel ücret kalıplarında ve pozisyonlar arası yükselme kriterlerinde çalışanların güvenini sarsıcı nitelikte değişikliklerin meydana gelmemesi gerekmektedir. Ayrıca, işletme pazardan gelen ücret düzeyi baskılarına dayanabilecek güçte, ya da bu baskıyı hissetmeyecek kadar izole bir konumda olmalıdır . (21)

Sendika-işletme yönetimi arasındaki çekişmenin, en azından minimum düzeyde olduğu ve yönetimin kademelerinde iş değerlendirme tekniğinin yürütümü açısından katılımın sağlanabileceği işletmelerde, tekniğin başarıya ulaşma şansı artacaktır. Değerlendirme sonrasında, bazı işlerin değerinin hali hazırda ödenmekte olan ücrete göre düşük; bazılarının ise yüksek çıkması durumunda işletme, değeri düşük çıkan işlerde ücret indirimi yapmak yerine, genel bir ücret artışına giderek söz konusu işlerde daha düşük bir artış yapabilecek ekonomik güce sahip olmalıdır (sweetener) . (22)

b - Ne Tür İşler İş Değerlendirmesi Kapsamına Alınabilir?

Kural olarak bir işletmede bulunan bütün işler iş değerlendirmeye dahil edilmelidirler . (23) Ne var ki, özellikle beyaz ve mavi yakalı çalışanların aynı iş değerlendirme sistemi içinde değerlendirilmesi, kullanılacak olan yöntem hangisi olursa olsun oldukça güç olmakla birlikte; bu tür yeknesak bir sistemde değerlendirilme yapılması da doğru sonuçlar vermeyecektir . (24)

Göreli olarak değerleri belirlenecek olan işler, müşterek kriterlerle değerlendirilebilir nitelikte işlerden seçilmelidir. Unutulmamalıdır ki, çalışanların da sisteme desteğinin sağlanması gerekmektedir ve çalışanlar genelde kendi işlerine benzer işler yapan diğerleri ile aldıkları ücretleri mukayese etme eğilimindedirler . (25) Bu nedenle işletmelerdeki tüm işlerin iş değerlendirmesi kapsamına dahil edilmesi idealine ulaşmada, beyaz ve mavi yakalı çalışanlar için ayrı planlar hazırlanmasının yerinde olacağı belirtilmektedir . (26)

c - İş Değerlendirmesinde Kullanılacak Yöntem

İş değerlendirme için kullanılan yöntemler, sayısal ve sayısal olmayan yöntemler altında ikiye ayrılarak incelenmektedir. Sayısal (niceliksel) yöntemlerde, her bir iş faktörlere ayrılır ve önceden belirlenen faktör planına göre puanlar verilerek (Puan Yöntemi , Point Method) veya faktörlerden her birine göre işlerin karşılaştırılmasıyla (Faktör Karşılaştırma Yöntemi, Factors Comparison Method) kademelendirme yapılır. Sayısal olmayan yöntemler de ise, her iş bir bütün olarak düşünülür ve diğer işlerle karşılaştırılarak sıralanır (Sıralama Yöntemi, Ranking Method) veya derecelendirilir (Derecelendirme Yöntemi, Grading Method).

İş değerlendirmesi yapılırken izlenecek yöntem, organizasyonun niteliklerine uygun şekilde belirlenmelidir. Yukarıda kısaca değindiğimiz gibi, iş değerlendirmesinde kullanılabilecek dört ana yöntem bulunmaktadır. Bu yöntemler İşlerin önem sırasına göre sıralanmasını esas alan Sıralama Yöntemi veya sıralanan işlerin ayrıca önemlerine göre sınıflandırıldığı Derecelendirme Yöntemi iş sayısının az olduğu işletmelerde, hem hazırlık çalışmalarının kısa sürmesi hem de uygulanmasının kolaylığı nedeniyle tercih edilebilir niteliktedir. Ancak daha büyük ve karmaşık organizasyonlar için sayısal unsurlara dayanan yöntemler kullanılmaktadır. Bunlar, önceden tespit edilen beceri, düşünsel ve bedensel çaba, sorumluluk, çalışma koşulları vb. faktörlerin her iş için ne kadar öneme sahip olduğunun karşılaştırmalı olarak değerlendirildiği Faktör Karşılaştırma Yöntemi ve Puan Yöntemi olarak karşımıza çıkmaktadır . (27)

Faktör karşılaştırma yönteminde, öncelikle bir takım anahtar işler seçilip, önceden tespit edilen faktörler esas alınarak; söz konusu anahtar işlerin analizi yapılmaktadır. Bir anahtar iş için gerekli olan her faktörün göreli önemi diğer bir anahtar işle karşılaştırılmakta ve karşılaştırma sonucunda her faktörün seçilen anahtar iş için ifade ettiği önem, parasal olarak ortaya konulmaktadır. Böylece, anahtar işlerin değerlendirilmesi yapılmakta daha sonra, diğer işler seçilen anahtar işlerle karşılaştırılmaktadır. Seçilen anahtar işlerin faaliyet gösterilen endüstride bilinen ortak işler olması, benzer sorumlulukları ve becerileri gerektirmeleri ve işgücü piyasasında değerlerini az çok bilinir olması gerekmektedir . (28)

Puan yönteminde ise, öncelikle, hangi faktörlerin değerlendirmede kullanılacağı tespit edilmekte; ve faktörlerin göreli önemleri belirlenmektedir. Sonrasında, işlere içerdikleri faktörlere göre puanlar verilmekte ve son aşamada puanlar paraya çevrilmektedir. Ülkemizde de yaygın şekilde uygulanan (29) puan yöntemi doğru uygulandığında nesnel sonuç alınması nedeniyle avantajlı bir yöntemidir. Ancak bu yöntemin uygulanması, ciddi bir hazırlık ve uzmanlık gerektirmesi ve dolayısıyla ucuza mal olmaması; ayrıca karmaşık yapısı nedeniyle, sayısal olmayan yöntemlerdeki (sıralama ve derecelendirme yöntemi) gibi kolay değildir.

d - İş Değerlendirmesinde Dikkat Edilmesi Gereken Diğer Hususular

aa - Cari Ücret ile İş Değerlendirmesi Sonrasında Ortaya Çıkan Ücret Arasındaki Fark

İş değerlendirmesi sonunda bazı işlerin değeri - dolayısıyla bunlara için ödenen ücret - değerlendirme öncesinde işletme tarafından biçilen değerin altında ya da üstünde çıkabilir. İş değerlendirme sonrasında cari olandan daha değerli olduğu anlaşılan işler için ücret artırımına gidilmesi gerekir. Ancak problem, değeri sanılandan daha düşük olduğu anlaşılan işler noktasında ortaya çıkacaktır. Bu tür işler için değerlendirme sonrasında değerlerinin, cari olandan düşük çıktığı gerekçe gösterilerek, ücrette indirim yapılması doğru bir hareket olmayacaktır. Unutulmamalıdır ki, ücret sisteminin başarıya ulaşmasında önemli etkenlerden biri de, çalışanların sisteme desteğinin sağlanmasıdır . (30) Ücretlerin düşürülmesi ise çalışanların motivasyonunu ve dolayısıyla sisteme olan inançlarını yitirmelerine neden olacaktır.

Sözünü ettiğimiz problemin çözümünde, iş değerlendirmesi sonucunda değeri, halen ödenmekte olan ücrete oranla düşük çıkan iş pozisyonlarına yeni işçiler alınırken, yeni değere orantılı ücretle işe başlatılması; ancak eski işçilerin ücretlerinde indirim yapılmaması, ilk adımı oluşturacaktır . (31) Değerinden yüksek ücretlenen işlerde çalışanların terfilerinin ya da nakillerinin beklenmesi bir çözüm olarak ileri sürülmekle birlikte (32); genel ücret artışına gidilirken bu işlerde çalışanların ücretlerinde ya hiç ya da genel orana göre daha düşük bir artış (sweetener) yapılarak, işletmelerdeki tüm işlerin değerlerine uygun biçimde ücretlenmesinin sağlanması en uygun çözüm yolu olarak karşımıza çıkmaktadır . (33)

bb - Nesnellik

İş değerlendirmesinin tanımını yaparken, iş değerlendirmesinin, bir organizasyon (işletme) içindeki ayrı, ayrı işlerin, birbirlerine göre değerlerini, nesnel ölçütlere dayanarak, belirleme işlemi olduğunu belirtmiştik . (34) Ancak iş değerlendirmesi planlarını hazırlayacak ve uygulayacak olanların insanlar olması, iş değerlendirmesinin önemli niteliklerinden olan nesnel ölçütlere dayandırılması gereğini zedeleyebilir.

İş değerlendirmesini yapacak olanların, özellikle işletme içinden kişiler olmaları halinde, ilk tehlike işin değil, söz konusu işi yapan çalışanın ön planda tutulması tehlikesidir . (35) Yine, değerlendirmeci, işe karşı da, olum ya da olumsuz, önyargılı bir tutum takınabilir . (36) Ayrıca, değerlendirmeyi yapanın karakteri de, iş değerlendirmesinin rasyonel ve nesnel ölçütlere dayanmasına engel teşkil edebilir. Örneğin, çoğu değerlendirmeci, iş değerlendirme sonucunda ücretlerin de etkileneceğini hesaba katarak, hoşgörülü davranma hatasına düşmektedir . (37)

Ücret sisteminin sağlıklı oluşması ve işlemesi, iş değerlendirme sürecinin sağlıklı ve nesnel şekilde yürümesiyle mümkün olacaktır. Dolayısıyla, sözünü ettiğimiz türden hataların önlenmesi gerekmektedir. Bu hataların önlenmesi için , değerlendirme yapıldıktan sonra bir üst kurul tarafından denetlemesi (38) ve iş değerlendirmesi yapacak olan personele iyi eğitim verilmesi (39) yararlı olacaktır. Ancak, değerlemenin nesnelliğinin test edilmesinde en etkili yolun, değerlendirme yapılırken tercih edilen yöntemden, başka bir yöntemle - örneğin, faktör karşılaştırma yöntemiyle yapılan değerlendirmenin puan yöntemiyle- sağlamasının yapılması olacağı belirtilmektedir . (40)

3 - İŞ DEÄžERLENDİRMENİN ÜCRET SİSTEMİNE SAÄžLADIÄžI YARARLAR

Öncelikle belirtmek gerekir ki, iş değerlendirme tekniği ücret sistemi ile yakın ilişki içinde olmakla beraber, sadece ücretleme amacına yönelik değildir. Kaldı ki, İşlerin göreli değerlerinin saptanması, çalışanların alacakları ücretin belirlenmesinde önemli bir adım olmakla birlikte, tek başına belirleyici olmamaktadır . (41) İş değerleme tekniğinin kullanıldığı işletmelerin, ücretleme dışında, işlere ilişkin yetkilerin, sorumlulukların ve çalışanlar arasıdaki ilişkilerin düzenlenmesi, İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesi, eğitim planlamasında yararlanma, işgücünün nitelik ve nicelik olarak planlanması gibi bir çok alanda bu teknik sayesinde elde edilen verilerden yararlandıkları da belirtilmelidir . (42)

Yine de bu, iş değerlendirme tekniğinin, akılcı ve tatminkar bir ücret sisteminin oluşturulması, yürütümü ve bakımında önemli bir konuma sahip olduğu gerçeğini değiştirmemektedir . (43) Çalışanlar için ücret artışının sağladığı doyumdan daha önemlisi, benzer işlerde çalışanlara farklı ücret ödenmesinden kaynaklanan doyumsuzluktur. Bir çalışan aldığı ücretten çok başkalarının aldığı ücretle ilgilenir . (44) İş değerlendirmesinin doğru şekilde planlanması ve uygulanması halinde, rasyonel, etkili ve dengeli bir ücret sisteminin yerleşmesinde ilk adım atılmış olacaktır.

İş değerlendirmesinin bir başka yararı ise, çalışanların şikayet ve kırgınlığına neden olan, moralini etkileyen sorunların saptanmasında ve özellikle ücrete ve dolayısıyla ücret sistemine ilişkin şikayetlerin gerçeklik derecesinin öğrenilmesini kolaylaştırması (45) ; buna ek olarak, İş değerlemesinin ortaya çıkardığı verilerden, çalışan seçiminde olduğu kadar, başka işe atanma ve yükselme durumlarında da geniş ölçüde yararlanılabilmesidir . (46)

Sendikaların iş değerlendirme prosedürüne dahil edilmesi ya da en azından bu prosedürün sendikaların gözetimine açık şekilde yürütülmesi, sendika ile işletme yönetimi arasındaki ilişkilerin bilimsel temellere dayandırılmasını ve sendika ile görüşmelerde gerçek verilerin değerlendirilmesini kolaylaştıracak; toplu iş görüşmelerinde, ücret ilişkin çekişmelerin daha düşük yoğunlukta oluşmasını sağlarken, ücret dışı konuların görüşülmesine de olanak sağlayacaktır. Sendikaların iş değerlendirme tekniğine yaklaşımları farklar göstermektedir. Bu konuda sendikaların desteğinin alınabilmesi ücret sisteminin başarıya ulaşmasını da kolaylaştıracaktır . (47)

III. İŞÇİYE EŞİT DAVRANMA İLKESİ AÇISINDAN İŞ DEÄžERLENDİRME

1 - EŞİT DAVRANMA İLKESİ

İş Hukukunun önemli ilklerinden biri olan eşit davranma ilkesi, en yalın biçimde, işverenin, bir işyerinde çalışan işçilere, rasyonel ve haklı bir neden olmaksızın farklı davranamayacağını ifade eder . (48) Eşit davranma ilkesinin temelinde eşitlik ilkesi (AY m.10) bulunmaktadır . (49) Hemen belirtilmesi gereken nokta, eşit davranma ilkesinin, bir işyerinde çalışan işçiler arasında her alanda mutlak bir eşitliği dayatmadığı; gerçekten eşit durumda olan işçiler arasında ayrım yapılmasını engellemeye yöneldiğidir . (50)

Özel Hukukta, Kamu Hukukuna oranla, daha dar bir uygulama alanına sahip olan eşit davranma ilkesi, İş Hukukunun karma ancak bağımsız karakteri nedeniyle ayrı bir öneme sahiptir . (51) İşveren, aynı işyerine mensup bir işçi topluluğuna dahil ve hizmet sözleşmeleri hali hazırda devam etmekte olan işçilerine, onların tümünü ilgilendiren konularda eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Sıraladığımız bu koşullar, eşit davranma ilkesinin İş Hukukundaki uygulama alanını belirler . (52)

2 - ÜCRETLENDİRMEDE EŞİT DAVRANMA İLKESİ

Öncelikle belirtmek gerekir ki, işverenin hizmet sözleşmesi yapılırken eşit davranma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durum, hem sözleşme serbestisi ilkesine, hem de, eşit davranma ilkesinin İş Hukukundaki uygulama alanının belirleyen şartlara (53) uygundur. Dolayısıyla, işçi ve işveren hizmet sözleşmesinin, ücret de dahil olma üzere, koşullarını belirlerken, kural olarak, serbesttirler .(54) Hizmet Sözleşmesinin devamı sırasında da, eşit davranma ilkesinin, göreli eşitliği esas alması nedeniyle, ücret bakımından da, mutlak olarak uygulanmayacaktır. Aynı işi gören iki işçi arasında öğrenim, beceri, kıdem, çalışkanlık ve benzer sübjektif niteliklerden kaynaklanan ücret farklılıkları, eşit davranma ilkesinin ihlâli anlamına gelmeyecektir . (55)

Kısaca ortaya koymaya çalıştığımız işverene tanınmış bulunan bu serbestinin, belli sınırlamalara tabi olduğu da bilinmelidir. Bunların başında, haksız ayrım yasakları gelmektedir. Gerçekten, İşK.m. 26/IV uyarınca "Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez. Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz". Bu hükümden de anlaşılacağı üzere salt cinsiyet nedeniyle işverenin ücret konusunda farklılık yaratması yasaklanmıştır. Yine benzer şekilde, işçinin sendikaya üye olup, olmaması da farklı davranmak için rasyonel ve haklı bir neden oluşturmayacaktır. "İşveren,bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz" (Sen. K.m.31/III). Bu hükümler, dışında haksız ayrım yapılmasının önünde MK.m.2'de düzenlenen dürüstlük kuralı ve AY m.10'da düzenlenen eşitlik ilkesinin aynı sıra; Türkiye'nin de taraf olduğu, Eşit Değerde İş İçin Kadın ve Erkek İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 sayılı (56) ve İş Ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında 111 sayılı (57) Uluslararası Çalışma Sözleşmelerinin bulunduğu söylenebilir . (58)

Ayrıca Asgari Ücrete ilişkin yasal düzenlemeler (İşK.m.33) ve teşmil (TİSGLK m.11) uygulamaları da, işverenin ücretlendirmede tabi olduğu diğer sınırlar olarak karşımıza çıkmaktadır . (59)

3 - EŞİT DEÄžERDE İŞE EŞİT ÜCRET VE İŞ DEÄžERLENDİRME

Eşit işe eşit ücret ilkesi, ücrette adaleti sağlama, başka bir anlatımla eşit iş gören işçilere eşit ücretin ödenmesi düşüncesine dayanmaktadır. Ancak eşit işe mi, yoksa eşit değerde işe mi eşit ücret ödenmesi gerektiği duraksamalara neden olabilecek niteliktedir . (60) Nitekim, Eşit Değerde İş İçin Kadın ve Erkek İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi eşit değerde işe eşit ücret ödenmesi esasını benimsemiş bulunmaktadır. Sözleşme uyarınca, eşit değerde iş için ücret eşitliği, bir ayrım gözetmeksizin tespit edilmiş ücret hadlerini ifade eder (m.1/b). Bunun için de objektif kriterlere göre yapılacak bir iş değerlendirmesini gerekli görmektedir (m.3/1).

Bu hükümler, UÇÖ tarafından iş değerlendirmesinin, doğru planlanıp uygulandığı zaman, ücret yönünden eşitlik ve dolayısıyla adalet ihtiyacını karşılamakta önemli bir enstrüman olarak kabul edildiğine; ancak iş değerlendirmede kullanılacak ölçütlerin objektifliğinin amaca ulaşmada anahtar konumda olduğuna işaret eder niteliktedir . (61)

Görüleceği üzere iş değerlendirmesi tekniği, eşit davranma ilkesinin ücretlendirme açısından hayata geçirilmesinde bir araç olarak kullanılabilecektir. İş değerlendirmesi, objektif kriterler esas alınarak ve hatasız planlanıp uygulanmak şartıyla, ücret eşitsizlikleri ve dolayısıyla ücret konusundaki adaletsizliğin önlenmesi için en uygun teknik olarak karşımıza çıkmaktadır.

SONUÇ

İş değerlendirme tekniği, ücret sistemi içinde can alıcı bir yer işgal etmektedir. İş değerlendirmesinin doğru ve objektif kriterler gözetilerek planlanıp, uygulamaya konulması, ücret sisteminin sorunsuz işlemesi için en önemli gereklerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Ücret sisteminin başarıya ulaşması, sisteme ve sistemin odağındaki iş değerlendirme tekniğine, çalışanların desteğinin alınmasıyla doğru orantılıdır. Özellikle, işgücünün örgütlü olduğu işletme ve işyerlerinde, sendikaların iş değerlendirme tekniğine karşı tutunacakları tavır bu nedenle önem arz etmektedir.

İş değerlendirmesinin objektif kriterler göz önünde bulundurularak ve doğru uygulandığı hallerde, ücret adaletinin sağlanmasında bir araç olarak kullanılabileceği UÇÖ belgelerinde de yer alan bir gerçektir. Sorun, iş değerlendirmesinin, bu niteliklere uygun şekilde oluşturulmasından öte; uygulanması düşünülen tekniğin, sözünü ettiğimiz bu nitelikleri haiz olduğu konusunda çalışanların güvenini kazanmak noktasında ortaya çıkmaktadır.

İş değerlendirme tekniği hakkında çalışanların, dolayısıyla sendikaların güveninin kazanılması, planlama ve uygulama aşamasında açıklık sağlandığı, başka bir anlatımla çalışanların/sendikaların iş değerlendirme sürecine dahil edilmesi ya da sürecin onlara da açık şekilde yürütülmesiyle mümkün görünmektedir. Çalışanlar / sendikalar ile işverenler / işletme yönetimleri arasında belirli bir düzeyde güven ve samimiyetin sağlanması, iş değerlendirmesinin sağlıklı yapılmasını, dolayısıyla ücret sisteminin sağlam temellere oturmasını kolaylaştıracaktır. Toplu iş görüşmelerinde ücret gibi yoğun çatışmaların yaşandığı bir müzakere konusu, ancak yukarıda açıklamaya çalıştığımız niteliklere sahip bir ücret değerlendirme tekniğinin uygulanmasıyla, görüşmeleri tıkayan bir husus olmaktan çıkabilecektir.

Dipnotlar

1. Knowles, William H., Personnel Management - A Human Relation Approach, New York 1955, s.327-328; Strauss, George / Sayles, Leonard R., Personnel - The Human Problems of Management, New Jersey 1960, s.594-600; Sabuncuoğlu, Zeyyat, Personel Yönetimi - Politika ve Yönetsel Teknikler, İstanbul 1991,s.216-219; Bacci, Guy J., Ücret Yönetimi, Ücret Yönetimi (Çev. İsmail Çakalgöz) içinde, Ankara 1977,s.3

2. Bacci, Ücret Yönetimi, s.1-2; Ataay, İsmail, İşdeğerleme, İnsan Kaynakları Yönetimi içinde, İstanbul 1998, s.341

3. Bacci, Ücret Yönetimi, s.3

4. Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.214-216; Bacci, Ücret Yönetimi, s.4

5. Bacci, Ücret Yönetimi, s.6

6. Yalçın Selçuk, Personel Yönetimi, İstanbul 1988 ,s.116; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.191,194; ; Chesler, David J. / Leukart, Richard H. / Otis, Jay L., İş Değerlendirme, Ücret Yönetimi (Çev. İsmail Çakalgöz) içinde, Ankara 1977, s.203-204; Ataay, İşdeğerleme, s.345-346

7. Ataay, İşdeğerleme, s.345-346; Lanham, E., Job Evaluation, New York 1955, s.33-35; Strauss / Sayles, Personnel, s.601-602; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.195; Knowles, Personnel Management, s.336-339; Zaim, Sabahaddin, Çalışma Ekonomisi, İstanbul 1997 ,s.288

8. Bacci, Ücret Yönetimi, s.7

9. Bacci, Ücret Yönetimi, s.7-8

10. Strauss / Sayles, Personnel, s.588; Chesler / Leukart / Otis, İş Değerlendirme, s.160-161

11. Bacci, Ücret Yönetimi, s.8; Strauss / Sayles, Personnel, s.588-589;

12. Bkz. II

13. Knowles, Personnel Management, s. 340-341; Lanham, Job Evaluation, s.269-293; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.217; Bacci, Ücret Yönetimi, s.10;

14. Ücret yapısı oluşturulurken benisenen politikaların nedenleri ve sonuçları hakkında bkz. Chesler / Leukart / Otis, İş Değerlendirme, s.196 -199

15. Lanham, Job Evaluation, s.340-362; Knowles, Personnel Management, s.334-336; Bacci, Ücret Yönetimi, s.10-13; Zaim, Çalışma Ekonomisi, s. 287

16. İş Değerlendirmesinin tarihçesi hakkında Bkz. Lanham, Job Evaluation, s.6-12; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.189; Ataay, İşdeğerleme, s.337 Ücretler, İşçi Eğitimi Elkitabı, (Çeviren: Gökdere, Ahmet), Uluslararası Çalışma Bürosu - Türk-İş ortak yayını, Ankara 1987, s. 65-67

17. Strauss / Sayles, Personnel, s.584-585; Lanham, Job Evaluation, s.4-5 Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.189; Zaim, Çalışma Ekonomisi, s. 278; Ücretler, s.57

18. Zaim, Çalışma Ekonomisi, s. 278; Tak, Bilçin, Ücretleme Sistemlerini Toplam Kalite Yönetimi İle Uyumlaştırmaya Yönelik Öneriler, "...iş, güç..." Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Sayı:1999/ I,s.41; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.190;

19. Chesler / Leukart / Otis, İş Değerlendirme, s.159; ; Lanham, Job Evaluation, s.5; Ayrıca Bkz. I, 2,e

20. Knowles, Personnel Management, s. 341-348; Tak, Ücretleme Sistemleri, s.41; Zaim, Çalışma Ekonomisi, s. 287

21. Strauss / Sayles, Personnel, s.603

22. Knowles, Personnel Management, s.335; Strauss / Sayles, Personnel, s.591, 604; Ayrıca Bkz.II, 2, d, aa

23. Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.194

24. Chesler / Leukart / Otis, İş Değerlendirme, s.162; Strauss / Sayles, Personnel, s.591; Zaim, Çalışma Ekonomisi, s. 287-288; Ataay, İşdeğerleme, s.347; Ücretler, s.58

25. Lanham, Job Evaluation, s.1; Strauss / Sayles, Personnel, s.581-582, 594; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.192; Ataay, İşdeğerleme, s.347

26. Strauss / Sayles, Personnel, s.591 ve dn.4; Chesler / Leukart / Otis, İş Değerlendirme, s.162

27. İş Değerlendirmesinde kullanılan yöntemler hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Knowles, Personnel Management, s. 329-333; Lanham, Job Evaluation, s.39-100; Strauss / Sayles, Personnel, s.585-599; Ataay, İşdeğerleme, s.347-389; Chesler / Leukart / Otis, İş Değerlendirme, s.161-185; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.195-208;, Yalçın, Personel Yönetimi, s.119-177; Zaim, Çalışma Ekonomisi,s.278-287; Ücretler, s.60-63

28. Knowles, Personnel Management, s.330

29. Puan sisteminin ülkemizdeki uygulamaları hakkında Bkz. Ataay, İşdeğerleme, s.338; Zaim, Çalışma Ekonomisi,s.288-290 30. Bkz. I, 2

31. Knowles, Personnel Management, s. 335; Ücretleri aynı kalacak iş pozisyonları için Strauss, red circle rates terimini kullanmaktadır. Bkz. Strauss / Sayles, Personnel, s.592,

32. Zaim, Çalışma Ekonomisi,s.287

33. Strauss / Sayles, Personnel, s.591; Zaim, Çalışma Ekonomisi,s.287

34. Bkz. II, 1

35. Knowles, Personnel Management, s. 333; Yalçın, Personel Yönetimi, s.118; Zaim, Çalışma Ekonomisi, s. 278; Tak, Ücretleme Sistemleri,s.41; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.190;

36. Yalçın, Personel Yönetimi, s.117; Knowles, Personnel Management, s. 333

37. Strauss / Sayles, Personnel, s.590; Yalçın, Personel Yönetimi, s.117

38. Yalçın, Personel Yönetimi, s.117

39. Knowles, Personnel Management, s. 333

40. Chesler / Leukart / Otis, İş Değerlendirme, s.185; Yalçın, Personel Yönetimi, s.118

41. Bkz. II,I

42. Knowles, Personnel Management, s. 328-329; Yalçın, Personel Yönetimi, s.107; Lanham, Job Evaluation, s.5; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.192-193

43. Ücretler, s.60

44. Yalçın, Personel Yönetimi, s.1-582; Lanham, Job Evaluation, s.1 Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.192;

45. Ataay, İşdeğerleme, s.345

46. Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.192

47. İş değerlendirme tekniğine işçi sendikalarının yaklaşımları hakkında bkz. Knowles, Personnel Management, s.335-339; Lanham, Job Evaluation, s. 27-38; Strauss / Sayles, Personnel, s.600-602; Çavdar, Mustafa, İş Değerlendirmesi Sistemi, Petrol-İş Dergisi, Ocak 1992; Yalçın, Personel Yönetimi, s.113-116; Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, s.195; Toprak, Mehir, İş Değerlendirmesi Sistemine Kısa Bir Bakış, Petrol-İş Dergisi, Ocak 1992; Kahraman, Zaim, Gelişen Teknoloji Ve Demokratikleşme Sürecinde Ücret Politikamız Ne Olmalı?, Petrol-İş Dergisi, Ocak 1992

48. Tuncay, A. Can, İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi İstanbul 1982, s.3, 6; Centel, T., İş Hukukunda Ücret, İstanbul 1986, s.137; Tunçomağ, Kenan / Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1999, s.131

49. Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2000, s.146; Eşitlik, Eşit Haklara Sahip Olma ve Adalet Eşitliği İlkeleri ile Eşit Davranma İlkesi arasındaki ilişki için bkz. Tuncay, Eşit Davranma,s.6-11

50. Centel, Ücret, s.137-138; Tuncay, Eşit Davranma, s.3; Çelik, Dersler, s.147

51. Tunçomağ / Centel, Esaslar, s.130 ; Centel, Ücret, s.138-139

52. Eşit Davranma İlkesinin uygulanma koşulları hakkında ayrıntılı bilgi için bkz.Centel, Ücret, s.139-141; Tuncay, Eşit Davranma, s.148-152; Tunçomağ / Centel, Esaslar, s.131

53. Bkz.III, 1

54. "Ancak, istisnaen, işyerinde akdi ücret düzenlemelerinin bulunmadığı durumlarda, eşit ücret ödememeyi gerektirecek haklı bir nedenin varlığı aranacaktır." Centel, Ücret, s.141-142; Ayrıca Bkz. Tuncay, Eşit Davranma, s.169-170

55. Çelik, Dersler, s.147; Tuncay, Eşit Davranma, s.171 ; Centel, Ücret, s.142

56. 13.12.1966T., 810 sK., RG. 22.12.1966 T., S.12484 (ILO Kabul tarihi: 6 Haziran 1951)

57. 13.12.1966T., 811 sK., RG. 22.12.1966 T., S.12484 (ILO Kabul tarihi: 4 Haziran 1958)

58. Çelik, Dersler, s.149; Centel, Ücret, s.136-137; Tuncay, Eşit Davranma, s.12-15

59. Centel, Ücret, s.143-144; Tuncay, Eşit Davranma, s.170

60. Tuncay, Eşit Davranma, s.12-13 ; Centel, Ücret, s.144

61. Centel, Ücret, s.145 ; Ücretler, s.97-99

KAYNAKLAR

• Ataay, İsmail, İşdeğerleme, İnsan Kaynakları Yönetimi içinde, İstanbul 1998

• Bacci, Guy J., Ücret Yönetimi, Ücret Yönetimi (Çev. İsmail Çakalgöz) içinde, Ankara 1977

• Centel, T., İş Hukukunda Ücret, Yayınlanmış Doçentlik Tezi, İstanbul 1986

• Chesler, David J. / Leukart, Richard H. / Otis, Jay L., İş Değerlendirme, Ücret Yönetimi (Çev. İsmail Çakalgöz) içinde, Ankara 1977

• Çavdar, Mustafa, İş Değerlendirmesi Sistemi, Petrol-İş Dergisi, Ocak 1992

• Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2000,

• ILO Anayasası ve Türkiye Cumhuriyeti Tarafından Onaylanan ILO Sözleşmeleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlılığı Araştırma Planlama ve Koordinasyon Kurulu Başkanlılığı, Ankara 1998

• Kahraman, Zaim, Gelişen Teknoloji Ve Demokratikleşme Sürecinde Ücret Politikamız Ne Olmalı?, Petrol-İş Dergisi, Ocak 1992

• Knowles, William H., Personnel Management - A Human Relation Approach, New York 1955

• Lanham, E., Job Evaluation, New York 1955

• Sabuncuoğlu, Zeyyat, Personel Yönetimi - Politika ve Yönetsel Teknikler, İstanbul 1991

• Strauss, George / Sayles, Leonard R., Personnel - The Human Problems of Management, New Jersey 1960

• Tak, Bilçin, Ücretleme Sistemlerini Toplam Kalite Yönetimi İle Uyumlaştırmaya Yönelik Öneriler, "...iş, güç..." Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Sayı:1999/ I

• Toprak, Mehir, İş Değerlendirmesi Sistemine Kısa Bir Bakış, Petrol-İş Dergisi, Ocak 1992

• Tuncay, A. Can, İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, Yayınlanmış Doçentlik Tezi, İstanbul 1982

• Tunçomağ, Kenan / Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1999

• Ücretler, İşçi Eğitimi Elkitabı, (Çeviren: Gökdere, Ahmet), Uluslararası Çalışma Bürosu - Türk-İş ortak yayını, Ankara 1987

• Yalçın, Selçuk, Personel Yönetimi, İstanbul 1988

• Zaim, Sabahaddin, Çalışma Ekonomisi, İstanbul 1997

63776 kez görüldü, 6 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi