Yıl: 2001/ Cilt: 3 Sayı: 2 Sıra: 2 / No: 63 /     DOI:

Çokuluslu Şirketler Ve Endüstri İlişkilerine Etkileri
Prof.Dr. Aysen TOKOL
Uludağ Üniversitesi - İİBF - Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri

 Çok uluslu şirketler (ÇUŞ), günümüzde en fazla gündeme gelen üzerinde yoğun tartışmaların yapıldığı şirketlerdir. ÇUŞ’in halen  bütün yazarlar tarafından kabul edilen bir tanımı bulunmamakta, birçok yazar ÇUŞ’in farklı özelliklerini dikkate alarak bu şirketleri tanımlamaya çalışmaktadır.  Tanımlar farklılaşsa da ÇUŞ'in ortak özellikleri; birden fazla ülkede işlev göstermeleri, merkezi denetim, bütün şirket bölümleri için birbirine uygun yeknesak bir politika izlenmesi, çeşitli ülkelerdeki yavru şirketlerin işlevlerini kontrol eden teşebbüsler olması şeklinde sıralanabilir. Bu özellikler dikkate alındığında "ÇUŞ’in genel merkezi belli bir ülkede olduğu halde, işlevlerini bir veya birden fazla ülkede kendi tarafından koordine edilen şubeler, yavru şirketler veya bağlı şirketler aracılığıyla ve genel merkez tarafından kararlaştırılan bir işletme politikasına uygun olarak yürüten büyük şirketlerdir. Bu şirketlerin yatırım, üretim, araştırma işlevi ve personel politikası ile ilgili stratejik kararları ana merkezin bulunduğu genel merkezde alınmaktadır" (Kutal-Büyükuslu, 1996,29-35). 
 ÇUŞ'in geçmişi oldukça eskidir. Tutarlı şekilde sınıflandırılmış veriler olmamasına karşılık dünya ekonomisinde imalat alanında ÇUŞ'in XIX. yüzyılın ortalarında ortaya çıktıkları ve II.Dünya Savaşı'na kadar kurumlaştıkları konusunda geniş bilgi bulunmaktadır (Hirst-Thompson, 1996,46) İlk olarak Avrupa şirketleri daha sonra bazı ABD şirketleri birçok ülkede işlev görmeye başlamışlardır (Kutal-Büyükuslu,1996,35). II. Dünya Savaşı'ndan sonra ABD şirketleri, 1950 'lerden sonra İngiliz ve Avrupa şirketleri işlev gördükleri alanı genişletmişlerdir. Son dönemlerde Japonya, Brezilya, Güney Kore şirketleri kendi ülkeleri dışında yoğun biçimde yatırıma yönelmişlerdir (Jackson, 1992,114). 

 ÇUŞ'in yayılmalarında  ilk yıllarda hammaddenin coğrafi dağılımı önem taşırken (Kutal-Büyükuslu,1996,35), günümüzde global rekabetin artması ve pazar payı sorunu temel belirleyici olmuştur.

 Doğrudan yabancı yatırımlar 1980'lerde ABD, Japonya ve AB' de yoğunlaşırken, bu eğilimin 1990'ların başında gelişmiş ülkelerde azaldığı, gelişmekte olan ülkelerde artış gösterdiği belirtilmektedir. Bu dönemde gelişmekte olan ülkelerde görülen hızlı ekonomik büyüme ve ticaretin liberalizasyonu özellikle Asya ve Latin Amerika ülkelerinde yabancı sermayenin artmasında rol oynamıştır. NAFTA ve Asya bölgesindeki diğer bölgesel bütünleşmeler ile bu bölgedeki birçok hükümetin ticareti ve doğrudan yabancı yatırımları teşvik edici düzenlemeleri ÇUŞ'in bölgedeki işlevlerini hızlandırmıştır. Günümüzde ÇUŞ liberalleşme ve özelleştirme uygulamaları başlatan Orta ve Doğu Avrupa'ya giderek artan biçimde yönelmektedirler.

 1970 yılında 7000 olan ÇUŞ sayısı ( de Benoist,1996,119) halen 40.000 ÇUŞ, 250.000 bağlı şirket ve 190 milyon çalışana ulaşmıştır (Blanpain, 1999,27). Bu şirketlerin %70'i on dört gelişmiş OECD ülkesinde olup, ÇUŞ’in merkezlerinin %90'ı gelişmiş ülkelerdedir (Hirst-Thompson, 1996, 80). 

  Şirketlerin çokuluslu hale gelmesinde etkili olan temel faktörler ÇUŞ'in ülkesindeki (köken ülke) koşulların iticiliği  ÇUŞ'in yatırım yaptığı ülkenin çekiciliği şeklinde sıralanabilir. 

 ÇUŞ’in ülkesindeki koşulların iticiliğinden kaynaklanan nedenler çok sayıdadır. Bunlardan ilki iç piyasanın yetersizliğidir. İç piyasanın yetersizliği ülkenin ekonomik yapısı sonucu ürün ticaretinin yetersizliğinden veya  işletmenin üretim kapasitesinin ülkenin mala olan talebinin üze-rinde olmasından kaynaklanabilmektedir. İkinci neden mevcut pazarı koruma endişesidir. Üçüncü neden üretilen malın uluslararası nitelik taşımasıdır. Bu durum özellikle petrol ve maden istihracı ve plantasyon işleri gibi bazı işkollarında ortaya çıkmaktadır. 

Dördüncü neden ÇUŞ’in kendi ülkesinin ücret, sosyal haklar ve vergi gibi maliyet arttırıcı unsurlar bakımından dezavantajlı olmasıdır. Bu durumda  işletmeler düşük maliyetli üretim yapmak amacı ile diğer ülkelere yönelmektedirler. Ayrıca köken ülkenin yeniden ithal kolaylığı sağlaması maliyet avantajından yararlanmak amacı ile işletmelerin dış ülkelere yatırım yapmalarını ve buralarda üretilen malları iç piyasaya arz etmelerini teşvik etmektedir. Köken ülkede üretimin daha rasyonel işletmecilik uygulamasına olanak vermemesi de köken ülkenin önemli itici faktörleri arasında yer almaktadır.

 ÇUŞ’in yatırım yaptığı ülkenin çekiciliği ile ilgili nedenlerden ilkini, kabul eden ülkenin geniş bir pazara sahip olması oluşturmaktadır. İkinci neden kabul eden ülkenin himayeci önlemleridir. Yatırım yapılan ülkenin geniş ölçüde ithal ikamesine yönelik sanayileşme politikası izlemesi şirketlerin  bu ülkede pazarı korumak amacı ile yatırım yapmasını gerektirmektedir. Yatırım yapılan ülkenin ithalata yüksek gümrük tarifeleri uygulaması veya ithalata belirli kontenjanlar uygulayarak çeşitli sınırlamalar getirmesi veya bazı malların ithalini  yasaklaması ihracatçı şirketleri bu ülkeye yatırım yapmaya zorlamaktadır. 

Yatırım yapılan ülkeyi çekici kılan  diğer bir neden, kabul eden ülkede işgücünün ucuz olması ve kamu otoriteleri tarafından sağlanan avantajlardır. Genellikle sermaye ve teknoloji sıkıntısı çeken gelişmekte olan ülkelerin hükümetleri yabancı yatırımları ülkeye çekebilmek amacı ile özel sermaye için koruyucu iş hukuku mevzuatının  çalıştırılmaması, sendika ve toplu iş mücadelesinin yasaklanması, özel yatırımcıların her türlü imtiyazlarla korunması, vergi muafiyeti ve vergi indirimi uygulamaları, çevre koruma masraflarının alınmaması, sanayi bölgelerinin parasız olması gibi teşvik tedbirleri getirebilmektedirler (Kutal-Büyükuslu, 1996, 35-64)
 ÇUŞ hem köken ülkede hem de gittikleri ülkelerde istihdam seviyesi ve bünyesi üzerinde etkili olmaktadırlar. 

 ÇUŞ’in yabancı ülkelerdeki işlevlerinin köken ülkede global istihdam olanakları üzerine etkisi konusunda işçi ve işveren tarafları arasında görüş farklılığı bulunmaktadır. İşveren tarafı olumsuz bir etkinin olmadığını belirtirken, işçi tarafı ÇUŞ’in yabancı ülkelere iş ihracı yapmaları nedeni ile işsizliğe yol açtıklarını ifade etmekte, üyelerinin istihdam güvencesini tehlikede görmektedirler. 
 Buna karşılık ÇUŞ’in köken ülkede istihdam bünyesini olumsuz şekilde etkiledikleri konusunda görüş birliği bulunmaktadır. Buna göre ÇUŞ’in yüksek vasıf gerektiren elektronik sanayi, uçak sanayi, hassas makine sanayi gibi sanayiler ile bütün sanayilerin araştırma ve geliştirme işlevlerini köken ülkede yoğunlaştırmaları, teknolojik gelişmelerin öncüsü olarak üretimde bulundukları ülkede işgücünün vasıf seviyesini devamlı yükseltmeleri vasıfsız işçilerin iş olanaklarını sınırlandırmakta, vasıflı işçilerin ise vasıf seviyelerini sürekli düşürmektedir. 

 Kabul eden ülkede ise  ÇUŞ bir istihdam kapasitesi yaratmakta ve işgücüne yeni vasıflar kazandırmaktadır. Ancak yarattıkları istihdamın boyutu çeşitli faktörlere bağlı olarak farklılık göstermektedir.  ÇUŞ kabul eden gelişmiş veya gelişmekte olan ülkelerde istihdamı etkilemektedirler. Gelişmiş ülkelerde yatırımların gerçekleştirilme tarzı, gelişmekte olan ülkelerde yabancı sermayenin beraberinde getirdiği üretim tekniği istihdam açısından önem kazanmaktadır. Gelişmiş ülkelerde yeni işyerleri açılması, mevcut işyerlerinin devir alınması, gelişmekte olan ülkelerde emek yoğun üretim tekniklerinin kullanılması istihdam sorununun çözümü bakımından tercih edilmektedir. 

 ÇUŞ”in kabul eden ülkede yaptıkları doğrudan yatırımlarda, yatırımda bulunma şekilleri istihdam açısından önem taşımaktadır. ÇUŞ yeni şirketler kurma, var olan şirketleri satın alma veya yerli sermaye ile ortak şirket kurma yollarından birini tercih etmekte, her durumun istihdam seviyesi üzerine etkisi de farklı olabilmektedir. Örneğin yeni bir şirket kurulması halinde tam istihdam hali bulunmuyorsa, yatırım yapılan işkolunda aşırı büyüme söz konusu değilse istihdam seviyesi üzerine olumlu etki yapmaktadır. 
Mevcut şirketin ÇUŞ tarafından satın alınması veya uluslararası birleşmeler sonucunda var olan işletmenin çok uluslaşması halinde ortaya çıkan durumun  istihdam üzerine etkisini ise belirlemek güçleşmektedir. Bu durumda yeni sahibin istihdam politikası ve işletmeyi devreden satıcı firmanın elde ettiği likiditeyi kullanma tarzı istihdam seviyesi üzerinde etkili olmaktadır. Ortak yatırım halinde ise yeni istihdam olanakları yaratılabilmektedir. Ancak  rasyonel davranma, maliyet düşürme, otomasyon ve taşeronlar yolu ile yan sanayi oluşturma çabaları olması halinde istihdama katkı sınırlı kalmaktadır. 

 Büyük ÇUŞ’in genelde imalat sanayiine yöneldikleri ve doğrudan üretime ve istihdama katkıda bulundukları görülmektedir. Buna karşılık orta ve küçük ölçekli ÇUŞ hizmet sektörüne veya ticari yatırımlara yönelmekte ve istihdamı dolaylı yoldan etkilemektedirler.
 ÇUŞ istihdam yanında kabul edilen ülkede bazı olumlu gelişmeler sağlamaktadırlar. Şirketler ülkenin pazar ekonomisi ile tanıştırılmasında, dinamik bir serbest piyasa atmosferinin yerleştirilmesinde öncü rol oynamaktadırlar. Getirdikleri sermaye, kullandıkları teknoloji, yeni yö-netim modelleri, pazarlama ve üretim yöntemleri birçok yeniliklere önderlik etmektedirler.Gittikleri ülkede yerel firmaları rekabet baskısı ile modern teknoloji kullanmaya teşvik etmekte, işgücünün kalitesinin arttırılmasını sağlamaktadırlar. Ayrıca yan sanayiinin gelişmesine öncülük ederek istihdama dolaylı katkıda bulunmaları söz konusudur (Kutal-Büyükuslu,1996,64-81). Buna karşılık ÇUŞ' haksız rekabet uygulamaları rekabet kabiliyetine sahip olmamaları halinde yerel firmaları  piyasa dışı bırakabilmektedir (Murat,1998,503). 

 ÇUŞ’in endüstri ilişkileri üzeine etkileri ülkelere göre farklılık göstermekle birlikte sendikacılık, toplu pazarlık, işyerinde kontrol ve yönetime katılma programlarında standart uygulamalar göze çarpmaktadır.  ÇUŞ bir ülkeden diğerine endüstri ilişkilerini kontrol ve koordine etmektedirler. ÇUŞ merkezinde farklı ülkelerdeki şirketlerin gelişme ve performansları  izlenmektedir. Elde edilen bilgiler ışığında merkez belli bir ülkedeki yatırımlarını gözden geçirme, diğer ülkelerle kıyaslama bu doğrultuda tavır alma olanağına kavuşmaktadır. Zaman zaman başarılı olmayan işletmelerin kapatılarak, yatırımların başka ülkelere kaydırılması söz konusu olmakta bu durum ülke ekonomisini olduğu kadar işçileri ve sendikaları olumsuz yönde etkilemektedir. 

 Ayrıca ÇUŞ endüstri ilişkiler mekanizmalarını standartlaştırma eğilimi içindedirler. Birçok ÇUŞ Avrupa'da yaptıkları yatırımlarda buradaki metod ve uygulamalarında tek bir imaj verme gayreti içine girmişlerdir. Yapılan bir araştırmada, Avrupa ÇUŞ’i yeni işçi yönetim ilişkilerini düzenleyen anlaşmaları ve çalışanların bilgilendirilmesi, danışmanlık hizmetlerinin arttırılması programlarını gönüllü olarak uyguladıkları tespit edilmiştir. Ayrıca ÇUŞ’in Avrupa İşyeri Konseyleri’ni destekledikleri görülmüştür.

 ÇUŞ’ler sendikaları farklı yönlerden etkilemektedirler. İlk olarak ÇUŞ’in köken ülkede istihdam olanaklarını daraltması halinde  sendikaların üye potansiyelinin azalması kaçınılmaz olmaktadır. Diğer taraftan ÇUŞ'in hızlı bir  biçimde gelişmesi ulusal hükümetlerin ekonomik işlevi üzerinde olumsuz etki yapmakta, yasa, norm ve devletin kurumsallaşmış mekanizmaları güçsüz konuma düşebilmektedir. Bu durum işçileri ve sendikaları olumsuz biçimde etkileyebilmektedir (Kutal-Büyükuslu, 1996, 197, 82-87, 204). 

  Günümüzde ÇUŞ’i ülkesine çekmek isteyen birçok  ülkenin mevzuatlarında sendikalar aleyhine düzenlemelere yer verdikleri  gözlenmektedir (Çetik-Akkaya,1999,51). Birçok Batı Avrupa ülkesinde işe alma ve işten çıkarmaya yönelik yasalarda yumuşama sağlanmakta ve ademi merkezi pazarlık teşvik edilmektedir (Cooke,1997).  Gelişmekte olan ülkelerde ise,  endüstri ilişkileri yasaları işçi haklarını korumaktan ziyade sınırlamaya yönelmektedir (Manning, 1998,125).

 Günümüzde bazı ülkeler  ABD'de yayınladıkları ilanlarla kendi ülkelerinde şirketlerin yeni yatırımlar ve bazı işlemlerin yürütülmesi için çok elverişli koşullara sahip olduklarını belirt-mektedirler. Örneğin "Meksika Yucatan Eyaleti ve Ticaret Geliştirme Bölümü ABD gazetelerine verdiği ilanda işçi maliyetinin saate bir dolar olduğunu ve eyaletin havayoluyla ABD'ne doksan  dakika ve 460 mil uzaklıkta bulunduğunu, bazı hizmetlerin burada yapılması halinde yılda işçi başına 15 bin dolar tasarruf edilebileceğini, şirketin çok karlı olacağını ve işletme yöneticilerinin bu yerleşim yerinde çok iyi koşullarla yaşayabileceklerini belirtmektedir. Benzer şekilde Dominik Cumhuriyeti Yatırımları Geliştirme Konseyi de işçi ücretlerinin sadece 56 sent olduğunu, güvenilir bir işgücüne, serbest ticaret bölgesine sahip olduklarını belirten ilanlar vermektedirler" (Ekin, 17, 2000). 

 Son yıllarda ÇUŞin standart dışı çalışma şekillerini yoğun biçimde kullanmaları merkezde çalışan çekirdek işgücü ile özellikle yan sanayiide çalışan standart dışı işgücü arasında çalışma koşulları, işgücü politikaları açısından sorunların doğmasına yol açmaktadır. Ayrıca bu işgücünün örgütlenmesinin güç olması   sendikaların gücünü zayıflamaktadır. 

 1980'li yıllara kadar örgütlenme eğilimini genelde olumsuz etkilemeyen ÇUŞ ucuz emek, yeni yönetim teknikleri ve yüksek teknolojiye dayalı üretim uygulamaları, artan rekabette üstünlük sağlama çabaları sonucu sendikalara karşı tavırlarını değiştirmeye başlamışlardır (Yorgun, 1998,25). Günümüzde ÇUŞ olanak olduğu ölçüde sendikasız bir işletme uygulamaya çalışmakta tamamen dışlayamadıkları anda uzlaşacakları sendikaları tercih etmektedirler (Çetik-Akkaya, 1999,51).

 "ÇUŞ verimlilik, varlığını sürdürme sloganlarıyla üretim kalitesi ve işletmenin rekabet gücünü arttırıcı işyeri düzeyindeki mikro konsensuslarla işyeri sendikacılığı yöntemini destek-lemektedirler". Sendikaların örgüt yapısını etkileyen bu durum özellikle Japon ÇUŞ’inde daha belirgin biçimde gözlenmektedir. 

 ÇUŞ’in insan kaynakları yönetimi politikaları ile işyeri düzeyinde yeni bir sendikal anlayış yerleştirmeye çalıştıkları görülmektedir.
 ÇUŞ insan kaynakları tekniklerini  sendikaların işletme içindeki geleneksel rolünü dışlamak ve yerine çalışanlarla doğrudan diyaloga girebilecekleri mekanizmaları pratiğe geçirmek amacı ile kullanabilmektedirler. Sendikasız, işçi-işveren ilişkilerini oluşturmaya çalışan işletmelerde ortak bazı uygulamalara rastlanmaktadır. Bunlar sendikayı işyeri düzeyinde oluşturacakları takım çalışmaları, kalite çemberleri, proje takımları gibi  yeni işçi yönetim iletişim mekanizmaları ile devre dışı bırakmak, çalışanları toplu eylemden uzaklaştırarak, grup dinamizmi içinde sorunların çözümüne teşvik etmek, çalışanların işletme stratejisi ve pazar hedeflerine daha iyi anlayarak işletme genel politikaları ile bütünleşmelerini sağlamak amacı ile yönetime katılmalarını sağlamak, ödüllendirmeye önem vermek (performansa dayalı ücret ödeme yöntemi sendikasız işletmelerde daha fazla uygulanmaktadır) şeklinde sıralanabilir. Bu tür uygulamalar genelde kırsal kesimde yapılan yatırımlarda daha fazla  görülmektedir.

 İkinci uygulamada insan kaynakları teknikleri uygulanırken buna paralel olarak geleneksel endüstri ilişkileri sistemlerini korumaktadırlar. İşletmede çoğulcu bir anlayış benimseyerek sendikayı kabul etmektedirler. Bu durumda sendika ile uzlaşarak işçi işveren ilişkilerini değişen koşullara uygun hale getirebilmektedirler. Sendika ile yeni işyeri tekniklerinin uygulanması için işbirliği yapmakta, üretimde verimliliği ve kaliteyi artırmada sendikaların tavsiyelerine önem vermekte, yerel sendika yetkilileri veya işyeri temsilcileri ile mikro konsensus sağlamakta, otomasyon, istihdam güvencesi ve yeni yapılacak yatırımların hareketliliği konusunda işbirliği gerçekleştirmekte, sendikaların yardımı ile yöneticilerin işçi şikayetleri ile zaman kaybetmesini önlemektedirler.

 ÇUŞ’in sendikaları tanıma kararını, şirketin bağlı olduğu köken ülkenin ve kabul eden ülkenin sendikacılık geleneğine bağlı olması, insan kaynakları tekniklerini uygulayan işletmelerin bu uygulamalardaki tutumları gibi çok sayıda faktör şekillendirmektedir (Büyükuslu,1996,6-7). İngiltere'de 101'i ÇUŞ olmak üzere 176 işletmede yapılan araştırmada işletmelerin %70'i sendikayı tanıdıklarını belirtmişlerdir. İngiliz şirketlerinin %70'i, ABD şirketlerinin %67'si sendikaları tanıdıklarını ifade etmişlerdir. Sendikal tanıma büyük ÇUŞ'de yaygın iken, küçüklerde daha az, hizmetler sektöründe sanayi sektörüne göre daha düşüktür.Yeni yatırım alanlarında ise işletmelerin1/3'ü sendikaları tanıma garantisi vermemişlerdir (Yorgun, 1998,25). 

  Sendikaları dışlama konusunda köken itibari ile ÇUŞ arasında farklılıklar gözlenebilmektedir. Avrupa ÇUŞ’i genelde sendikaları dışlamamakta insan kaynakları yönetimi uygulamalarını endüstri ilişkileri sistemi ile paralel götürmektedirler. Buna karşılık Japon şirketleri genel olarak sendikayı dışlamakta veya işyeri düzeyinde örgütlenen sendika ile diyalog içine girmektedirler (Büyükuslu, 1996,6-7). 

Japon ÇUŞ’nin yabancı ülkelere yatırım kararlarında sendikal hareketin niteliği önemli bir unsuru oluşturmaktadır. Yatırım yapılması mutlaka gerekli ise ve sendikal hareket mücadeleci niteliği nedeni ile Japon modelinin uygulanması açısından tehlikeli ise Japon şirketleri öncelikle sendikasız işletme oluşturmaya çalışmaktadırlar. Bunun gerçekleştirilememesi halinde organizasyonla sendikanın çıkarları arasında bir paralellik oluşturmayı ve yapıcı ortaklığa yönelmeyi stratejik olarak benimsemektedirler (Selamoğlu, 1998, 225-226). ABD şirketleri de sendikal korumanın fazla olduğu ülkeleri daha az tercih etmektedirler. 

 ÇUŞ  toplu pazarlık düzeyi olarak işyeri düzeyini tercih etmekte, toplu pazarlıkların ademi merkezileşmesine destek vermektedirler. Yeni üretim modellerinin gerekli kıldığı esnekliği iş piyasalarında sağlama istekleri ile ademi merkezi pazarlığın işgücü maliyetlerini pazardaki değişime göre daha kolay ayarlayabilme esnekliğini işverene tanıması ademi merkezileşmeyi desteklemelerinde önemli rol oynamaktadır.  ÇUŞ’in toplu pazarlık sisteminde esneklik istekleri onları ulusal ve işkolu düzeyinde pazarlıklardan uzak kalma, üye oldukları işveren örgütlerinden bağımsız hareket etme veya üyelikten ayrılma eğilimine itmektedir. Örneğin İngiltere'de birçok çokuluslu şirket üye oldukları işveren örgütünden bağımsız sözleşme yapmayı tercih etmişlerdir.

 ÇUŞ toplu pazarlığın kapsamını da etkilemekte pazarlık kapsamına yeni uygulamaları  dahil etmek istemektedirler. Bu durumda sendikalar için iki yol söz konusu olmaktadır.  İlki, çokuluslu şirket yöneticilerinin toplu pazarlıktaki taleplerinin sendikalar tarafından  tümü ile reddedilmesidir. Ancak bu durumda işletmede çalışma barışının bozulması, uzun vadede sendikasızlaştırma gündeme gelebilecektir. İkincisi, uygulamaların tek taraflı olarak empoze edilmesine karşı çıkarak bu tekniklerin çalışanların onayı ve çıkarları doğrultusunda yaşama geçirilmesidir.

İşletmede birden fazla sendikanın bulunabildiği İngiltere'de  Japon işletmelerinde Japonların tek bir sendika ile diyalog kurma isteklerine karşılık sendikalar yeni stratejiler geliştirerek anlaşmalar yapmaktadırlar (Büyükuslu,1996,7). “The Electricians and Plumbers Union” gibi bazı sendikalar tek işletme tek sendika  modeli nedeni ile TUC’den ayrılmıştır (Blanchflower-Freeman,1992,77).
 ÇUŞ’lerin farklı ülkelerde aynı malı üreten yatırımlarının olması sendikaların toplu pazarlık  isteklerine karşı yüksek direnme gücüne sahip olmalarına yol açmaktadır. Üretimi bir ülkeden diğerine kolayca kaydırabilmeleri grev hareketinin etkinliğini azaltmaktadır. Ayrıca aşırı sendika istekleri karşısında ÇUŞ’ler dış ülkelere yatırımı kaydırma tehdidinde bulunarak sendikaların etkinliğini azaltmaktadırlar (Shauna, 1996,49). 

 ÇUŞ'in yarattığı etkiler karşısında BM, ILO, AB, OECD gibi uluslararası örgütler bu şirketlerin etkilerini dikkate alarak çeşitli belgeler oluşturmaya çalışmaktadırlar. Örneğin; OECD 1976 yılında Uluslararası Yatırım ve Çok Uluslu Şirketler Deklarasyonu oluşturmuştur. Deklerasyon OECD üyesi ülkelerin hükümetlerinin ÇUŞ’e yönelik davranışları üzerinde tavsiyeler, göstergeler içermektedir (Blanpain, 1993,129)

 Avrupa Birliği Bakanlar Konseyi ÇUŞ ve şirket gruplarınca çalışanlara uluslararası düzeyde bilgi verilmesi ve danışılmasını düzenleyen bir Direktifi  22 Eylül 1994 tarihinde kabul etmiştir.  Direktifin amacı, birden fazla üye ülkede işlev gösteren şirket ve şirket gruplarınca çalışanlara bilgi verilmesi ve danışılmasının sağlanmasıdır. Direktif üye devletlerde  en az 1000 işçi, en az iki üye devletin her birinde en az 150 işçi çalıştıran ÇUŞ’in Avrupa İşyeri Konseyleri oluşturmalarını öngörmüştür (Kutal-Büyükuslu,1996,202-203; Mozet, 1996, 187-190).

 Direktif çalışanlar açısından bazı olumlu gelişmeler içermektedir. Bu olumlu gelişmelerden ilki, ÇUŞ'in işletmelerini bir ülkeden diğerine taşırken çalışanları bilgilendirmek ve onların haklarını korumakla yükümlü olmasıdır. Konseyler sayesinde farklı ülkelerin işçilerinin karşı karşıya gelmeleri asgariye indirilmiş olacaktır. İkinci olarak, konseyler taraflar arasında istendiği ve başvurulduğu taktirde bilgilerin sağlanmasını öngörmektedir. Üçüncü olarak konseyler ÇUŞ'de çalışan farklı ülkelerdeki çalışanların  veya onların temsilcilerinin bir araya gelmelerini sağlamaktadır. Bu hem işçilerin birbirinin deneyimlerinden yararlanmalarını sağlayacak hem de uluslararası dayanışmayı teşvik edecektir. Son olarak yönetici ve çalışanları işbirliğine teşvik eden sosyal diyalog girişimleri endüstri ilişkileri açısından uzlaşmacı endüstri ilişkilerine zemin hazırlayacaktır.

 Avrupa çapında yaklaşık 1200 ÇUŞ'de Avrupa İşyeri Konseyleri’ni düzenleyen direktifin 15 milyon çalışanı etkisi altına alması söz konusudur. TUC'in yaptığı bir araştırmaya göre  yaklaşık 36.000 işçi temsilcisinin bu konseylere doğrudan katılması beklenmektedir. Avrupa İşyeri Konseyleri çalışanlara kendi ücret ve çalışma koşullarını diğer ülkelerin çalışanları ile kıyaslama olanağı sağlamaktadır.  Ayrıca işyeri konseyi düzeyinde katılımın olmadığı ülkelerde çalışanların yönetime katılmalarını sağlamaktadır. Avrupa  İşyeri Konseyleri sendikalar tarafından desteklenmektedir. Ancak sendikalar konseylerin ulusal ülkelerdeki var olan bazı önemli yasal düzenlemeleri yıpratabileceği ve ulusal toplu sözleşme mekanizmalarını güçsüz kılmak suretiyle sendikacılığa darbe vuracağı endişesi de taşımaktadırlar. Bu nedenle Avrupa sendikaları, konfederasyonları ETUC öncülüğünde yeni stratejiler belirleme yönünde çalışmalar yapmalarının ve Avrupa İşyeri Konseyleri’ni Avrupa yöneticilerinin yönlendirdiği yeni bir kurumsal olgu olmasının engellemenin önem taşıdığını belirtmektedirler (Büyükuslu, 1997,107-108, 115). 

 Sendikaların ÇUŞ ile ilgili çalışmaları dört grupta toplanabilmektedir. İlki, ÇUŞ karşısında örgütlenme ve dayanışma sağlamaktır. Bu amaçla uluslararası işçi örgütleri ve Uluslararası Meslek Sekreterlikleri- ITS'- ler tek bir ÇUŞ'in işlevleri ile ilgilenen dünya çapında iş yeri konseyleri ve benzer oluşumlar organize etmeye çalışmaktadırlar.  Bridgestone, General Motors ve SKF bu uygulamaların gerçekleştiği ÇUŞ ‘e örnek oluşturmaktadır.

  Ayrıca bir veya birden fazla ülkede ÇUŞ'in aldığı yönetim kararlarına karşı  sınır ötesi sendika dayanışma kampanyaları  gerçekleştirilmektedir (EIRR, 1999,26-27). Sınır ötesi dayanışma yasal yapı  ve iş ilişkileri sistemlerinin farklı olmasından kaynaklanan sorunları beraberinde getirmekle birlikte bu konuda başarılı örneklere de rastlanmaktadır (Breitenfellner, 1997, 547). 
 Bu kampanyalara örnek olarak Continental, Toys  'R' Us, Bi-water, Rio Tinto, Volkswagen, Renault ve diğerleri gösterilebilir (EIRR, 1999, 27). Bunlardan Toys 'R' Us 1115 işyeri olan uluslararası oyuncak şirketidir. Şirket, İsveç'te açtığı üç işyerinde diğer ülkelerdeki hiçbir işyerinde sendika bulunmadığından sendikayı kabul etmemiş ve toplu pazarlık yapmaya yanaşmamıştır. Uyuşmazlık üzerine greve gidilmesinin ardından örgütlü sendika Handel ve üye olduğu uluslararası örgüt FIET ulusal ve uluslararası düzeyde dayanışma çağrısında bulunmuşlar ayrıca şirket ürünlerine karşı boykot kampanyası açılmıştır. İsveç halkı ve diğer sendikalar dayanışmaya katılmış, diğer ülkelerden sendikalar şirketin ürünlerini İsveç'e taşımayarak şirkete dayanışma sağlamışlar, banka işçileri mali işlemleri yapmamışlar, işyerinin temizliğini yapan işçiler işyerlerini temizlememişler, şirket mağazaların tüm park yerleri boykotçuların arabaları ile doldurularak müşterilere yer bırakılmamıştır. Sendikaların yanı sıra tüketicinin de desteğiyle üç ay sonra toplu sözleşme imzalanmıştır.

 Volkswagen şirketinin Almanya, İspanya, Portekiz, Belçika, Çek Cumhuriyeti, Brezilya, Meksika ve Çin'de 1997 yılına kadar 36 bin işçinin çıkarılacağını açıklaması üzerine Çek Cumhuriyeti, Belçika, İspanya, Brezilya'da işçiler aynı anda greve gitmişler ve işvereni belli konularda uzlaşmaya zorlamışlardır.

 İngiltere'de  kurulu İngiltere Genel Sendikası (GMB), Almanya'da kurulu Kimya, Kağıt ve Seramik İşçileri Sendikası (IG) aralarında yaptıkları anlaşma ile üyelerini ortak statüye getirmişlerdir. Böylece  iki ayrı ülkedeki iki sendika üyelerini birleştirerek uluslararası sendikal dayanışmaya yeni bir boyut kazandırmışlardır (Petrol-İş,1995, 120).

 2000 yılında da  küresel ekonomide meydana gelen köklü değişikliklere ve teknolojinin giderek birbiri içine geçen sektörler üzerindeki etkisine cevap verebilmek amacıyla dört uluslararası federasyon birleşerek  Union Network International-Uluslararası Sendika Ağı’nı  oluşturmuşlardır.  Bu federasyonlar İletişim İşçileri Uluslararası Federasyonu, FIET, Grafik İşçileri Uluslararası Federasyonu, Medya ve Eğlence Sektörü İşçileri Uluslararası Federasyonudur. Birleşme ile UNI 140 ülkeden 800 sendikaya üye 15.5 milyon işçiyi kapsayan  dünyada bireysel sendikaları örgütleyen en büyük örgüt durumuna gelmiştir. UNI bünyesinde dört bölgesel, çeşitli işkollarının farklı gereksinimlerini karşılamak için 12 işkolu örgütü ve tüm işkollarını kapsayan önemli grupları temsil etmek üzere üç grup oluşturulmuştur. UNI kaynakları en iyi biçimde değerlendirerek ÇUŞ’ler, hükümetler ve uluslararası örgütler karşısında üyelerini güçlü şekilde temsil edilmeyi hedeflemektedir. Online hizmet verecek olan UNI üyeleri arasında bir ağ oluşturmak amacıyla en yeni iletişim teknolojileri kullanmayı amaçlamaktadır (Günenç, 2000,34).

 Diğer ilgi çekici örnek Fransız Renault şirketine karşı yapılan dayanışmadır. 1997 yılında Renault Belçika'daki fabrikasını kapatma kararı alınca Avrupa Metal işçileri Federasyonu'nun koordinasyonuyla Slovenya, Portekiz, İtalya, Fransa ve Belçika'daki fabrikalarda şirketin kararına karşı iş bırakılmıştır. Belçika’daki iş bırakmaya otomobil ve diğer sektörlerdeki işçilerde destek vermişlerdir. 
Belçika gazeteleri tüketicileri boykota çağırmış, devlet alımları iptal edilmiştir.1997 Martı'nda gösteriler yapılmış, bu gösterilerin en büyüğü Brüksel'de gerçekleştirilmiştir. Mitinge Belçika'lı işçilerin yanında Fransa, Almanya, İspanya, Portekiz, Lüksemburg, İtalya, Hollanda, Yunanistan, Avusturya, Macaristan, Slovenya, ve Çek Cumhuriyeti'nden işçiler katılmışlardır. Şirket Avrupa İşyeri Konseyleri ve toplu işten çıkarma ile ilgili AB direktifini dikkate almadığı için Fransa ve Belçika'da iki kere mahkum edilmiştir. Bu  durum ETUC'e  kuralların düzeltilmesi için lobi yapma fırsatı verdiği gibi Fransa'daki seçim kampanyasına konu oluşturmuştur.

120 ülkede yaklaşık beş milyon üyesi olan Uluslararası Taşıma İşçileri Federasyonu ise örgütlü çalışanlar arasında farklı ülkelerde geçerli olan düzeylerin oldukça üzerinde dünya ölçeğinde asgari ücret gerçekleştirmek için çaba harcamaktadır  (Breitenfellner, 1997, 546-547). 

 İletişim teknolojisindeki hızlı gelişmeden yararlanılarak İngiltere'de Liverpool Liman İşçileri grevine elektronik posta ve internet Web sayfası yoluyla büyük bir uluslararası destek sağlanmıştır (Büyükuslu, 1998,49). Benzer uygulamaya Japon lastik üretim grubu Bridgestone /Firestone şirketinin ücret kesintileri ve çalışma koşullarının kötüleşmesi nedeniyle greve giden 2300 kişinin bir bölümünü işten çıkarması bir bölümünün yerini değiştirmesi üzerine başvurulmuştur. Bu örnekte Uluslararası Kimya, Enerji, Maden ve Genel İşçiler Sendikalar Federasyonu-ICEM web sitesindeki adresleri ve şirket yönetiminin elektronik posta kutusunu   Amerika Birleşik Çelik İşçileri Sendikası'na vererek, sendikanın "sibergrev" gerçekleştirmesine yardımcı olmuştur (Breitenfeller, 1997,547). 

 Kanada Otomobil İşçileri Sendikası-CAW ve Birleşik Otomobil İşçileri Sendikası US UAW da General Motor, Ford, Honeywell şirketlerine karşı Meksika'da işçi haklarını ihlal ettiği için kampanyalar düzenleyerek Meksika sendikalarına destek sağlamışlardır .
 Ulaşım sektöründe Teamsters, Avrupa'da 11 ülkede ve Amerika'da faaliyet gösteren United Parcel Service'de örgütlü sendikalarla bir araya gelerek UPS dünya işyeri konseyi kurulması için dayanışma kararı almışlardır. Ayrıca sendikalar şirket yönetimi ve sosyal sorumluluk küresel kodu oluşturmak, internet yardımıyla sürekli olarak pazarlık stratejilerini değiştirmek için UPS içinde uluslararası sendika yöneticileri, işçi  temsilcileri ağı kurmak, insan hakkı, sağlık, emniyet gibi alanlarda uluslararası işçi standartları oluşturmak konusunda dayanışma sağlayacaklardır  Diğer ilginç bir örnek ise Kanada da yaşanmıştır. Brezilya ÇUŞ'i olan Gerdau Group  Kanada da iki çelik fabrikası kurunca bu fabrikadaki sendikalara toplu pazarlık aşamasında Brezilya sendikaları yardımcı olmuşlardır (Wells,1998).

 İkinci olarak sendikalar  temel insan ve çalışma haklarını garanti altına alan temel yönetim kodlarının ÇUŞ'ce yönetim kararlarında dikkate alınmasını sağlamaya çalışmaktadırlar. Bu kodlar Levi Strauss, Nike gibi şirketlerde tek taraflı yönetim girişimi ile IKEA örneğinde olduğu gibi uluslararası sendikal örgütlerle anlaşma sonucu kabul edilmektedir. 1997 yılında ICFTU ve ITS'ler çalışma uygulamalarını kapsayan temel yönetim kodu oluşturmuşlardır. Burada temel ilkeler çalışma hakkı, istihdamda ayırımcılığın önlenmesi, asgari çalışma yaşı, örgütlenme ve toplu pazarlık hakkının kabul edilmesi, asgari ücret, çalışma saatlerinin aşırı olmaması, çalışma koşullarının düzenlenmesi şeklinde sıralanabilir (EIRR,1999,27). 

 Daimler Benz, Volkswagen gibi bazı şirketler bu kodlar sayesinde Almanya ve Güney Afrika işçilerine aynı sendikal haklar sağlamaktadırlar (Wells,1998). Uluslararası Gıda İşçileri Federasyonu'nun Danone ve Accor şirketleri ile yaptığı anlaşmaya göre, şirketler dünyadaki tüm işyerlerinde sendika özgürlüğü ile ilgili sözleşmelere uygun davranmaya söz vermişlerdir. 27 ülkede işlevde bulunan STATOIL ile  Uluslararası Kimya ve Enerji İşkolu Sendikası arasında yapılan anlaşma sonucuna göre şirket Norveç'teki endüstri ilişkileri alanındaki uygulamalara benzer bir modeli tüm şubelerinde uygulayacaktır (Ekin, 1999, 264).

 Üçüncü olarak uluslararası göstergelerin gözden geçirilmesi gündeme gelmektedir. Bunların başında 1976 yılında OECD tarafından ÇUŞ yönelik olarak kabul edilen Uluslararası Yatırım ve Çok Uluslu Şirketler Deklerasyonu gelmektedir. Günümüzde Deklerasyon’da yer alan  göstergelerin  ihmal edildiği konusunda yaygın inanç bulunmaktadır. OECD tarafından göstergelerin yeniden düzenlenmesiyle ilgili çalışmalar başlatılmıştır. TUAC bu çalışmada aktif rol oynamakta değişiklikler için ayrıntılı tavsiyeler oluşturmuştur.

 Dördüncü çalışma alanı Çok Taraflı Yatırım Anlaşması -MAI- içinde çalışma standartlarına yer vermesini sağlamaktır (EIRR, 1999, 27). MAI uluslar üstü sermayenin girdiği ülkelerde üretimden pazarlamaya kadar mülkiyet edinmede dahil olmak üzere hiçbir denetim ve sınırla-mayla karşılaşmadan ulusların anlaştığı yasal düzenlemedir. Uluslararası yatırımları belirleyen yasaların liberalleşmesi, yatırımların korunması ve küreselleşmenin yaygınlaştırılması amacıyla çok yönlü bir çerçeve anlaşması oluşturulmaya çalışılmıştır.
 MAI'nin amacına bakıldığında iki temel amaç dikkati çekmektedir. Bunlardan ilki çok uluslu yatırımlara uygulanan işlemlerde tam eşitlik ve şeffaflık sağlanarak uluslararası sermayeye aynı işlemin uygulanmasını hedeflemek, ulusal sorunların çözümlenmesinde çokuluslu sermayenin bir araç olarak kullanılmamasını sağlamaktır (Ekin, 1999,76-77). MAI oluşumuna karşı çeşitli tepkiler sürmektedir.Tepkiler  daha çok MAI türü anlaşmaların halka güvence ve barış sağlayan kamunun finanse ettiği hizmetleri riske sokacağı, yatırım ve istihdamda azalmaya yol açacağı, hükümetlerin yabancı yatırımcılarla pazarlık yapma şansını azaltacağı şeklindedir (Cormack,1999) Sendikalar TUAC aracılığıyla MAI’de değişiklikler talep etmektedirler.Örneğin yatırımları çekmek amacıyla hükümetlerin daha düşük işçi standartlarını kabul etmemeleri için  düzenlemeler  talep edilmektedir.  (Cormack,1999).

 Sendikaların ÇUŞ'e karşı mücadelelerinde belirli adımlar atılmakla beraber henüz bunların yeterli olduğunu söylemek güçtür.
 

YARARLANILAN KAYNAKLAR
 

  • Blanchflower,D.G- Freeman,R.B., “Unionism in the United States and Other Advanced OECD Countries”,Industrial Relations,Vol 31,No 1, Winter 1992.
  • Blanpain,R., Guidelines for Multinational Enterprises", Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, (Ed: R.Blanpain- C.Engels), Kluwer, Deventer, The Netherlands, 1993. 
  • Breitenfellner,A., "Global Unionism: A Potantial Player", ILR, Vol 136, Num 4, Winter,1997.
  • Büyükuslu,A.R., "Çokuluslu Şirketler ve Endüstri İlişkilerinde Yeni Perspektifler", Küreselleşme, Rekabet Gücü ve Endüstri İlişkilerinde Dönüşüm,  V.Ulusal Endüstri İlişkileri Kongresi, IV. Komisyon Tebliği, İstanbul,14-15 Kasım 1996, KAMU-İŞ, Ankara, 1996 
  • ---------------, Avrupa Birliği ve Sosyal Boyutu, Der Yayınları, İstanbul, 1997.
  • ---------------, Globalizasyon Boyutunda İnsan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, İstanbul, 1998.
  • Cooke,W.N., The Influence of Industrial Relations,  Review,Vol 51, Is 1, Oct,1997.
  • Cormack, A., “the Effects of Globalization and the MAI on Working people”, 1999, http:// www.fl.org/ speeches/effectsglobal.html.
  • Çetik,M.- Akkaya, Y., Türkiye'de Endüstri İlişkileri, Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı, İstanbul,1999.
  • De Benoist, A., "Confronting Globalization", Telos, Is 108, Summer 1996. 
  • EIRR,  Num 311, December 1999.
  • Ekin,N., "Dönüşen Çağ, Değişen Endüstri İlişkileri", Mercek,Yıl 5, Sayı 17, Ocak 2000.
  • Günenç,M,. “Sendikalar Global Ekonomideki Değişim Karşısında Güçlerini Birleştirdi”, Basisen, Temmuz,2000.
  • Hirst, P- Thompson,G., Küreselleşme Sorgulanıyor, Dost Kitabevi, Blackwell,1996.
  • Kutal.G-Büyükuslu,A.R., Çokuluslu Şirketler ve İnsan Kaynağı Yönetimi,  Der Yayınları, 1996.
  • Manning, C., "Does Globalisation Undermine  Labour Standarts Lessons From East Asia ", Australian Journal of İntrenational Affairs, Vol 52 Is 2, Jul 1998. 
  • Mozet,P., "Avrupa İşyeri Konseyleri: Çalışanlara Bilgi Verilmesi ve Danışılmasına İlişkin Yeni Gelişmeler ve Perspektifler", (Çev:M. Günenç), Yeni Yüzyıla Doğru Endüstri İlişkileri: Demokrasi, Gelişme ve Çalışma Standartları, II.Uluslararası Endüstri İlişkileri Kongresi, KAMU-İŞ, Ankara,1996.
  • Murat,G., "Küreselleşen Ekonomide İstihdam", Prof.Dr Metin Kutal'a Armağan, Ankara, 1998.
  • Petrol-İş.,  95'-96' Petrol-İş, Yayın No:44, İstanbul,1995.
  • Shauna,L.Olney., Unions in a Changing World Problems and Prospects in Selected İndustrialized Countries, ILO, 1996.
  • Wells,D.," Labour  Solidarity Goes Global", Canadian Dimension, Vol 32, Is 2, Nov/Ap 1998.
  • Yorgun,S., "Küreselleşme Sürecinde Sendikalar", Mercek,Yıl 3,Sayı 12, Ekim,1998.
 
63390 kez görüldü, 5 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi