GİRİŞ

İş Mahkemeleri 30.01.1950 tarihinde kabul edilen 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kurulmuştur.

Ayrı bir iş yargılaması ve bu yargılamayı uygulayan özel bir mahkemenin kuruluşundaki birincil gerekçe iş hukukunun niteliğinden kaynaklanmaktadır. İş hukuku en önemli niteliği işçiyi koruma ilkesini esas almasıdır. Özel yargı organı aracılığıyla genel mahkemelerden daha çabuk, daha ucuz ve daha kolay bir şekilde işçinin işveren karşısında mevzuat ve sözleşmeden kaynaklanan haklarının korunması düşünülmüştür. (1)İş Mahkemelerinin oluşturulmasında, işçi işveren ilişkilerinin özel niteliğinden kaynaklanan uzman bir mahkemenin olmasının uygun olacağı düşüncesi de bulunmaktadır. (2)

I. DAVA MALZEMELERİNİN TARAFLARCA HAZIRLANMASI

İş Mahkemelerinde taraflarca hazırlama ilkesi uygulanmaktadır. Bu ilkeye göre dava malzemesi (maddi vakıalar ile bunların ispatı için gerekli olan ispat araçları) sadece taraflarca mahkemeye getirilebilir, mahkemenin re'sen araştırma yetkisi yoktur. (3) Re'sen araştırma ilkesi ise daha çok basitlik ve çabukluk ilkelerini sağlamaya yönelik olup, tarafların dayanmasına gerek duyulmadan, hakimin dava ile ilgili delilleri re'sen toplayabilmesini, özel veya resmi kuruluşlardan belge ve bilgilerin bir yazı ile getirtilebilmesini ifade eder. Bu ilke ile dava delillerinin hazırlanmasında taraflar yanında hakimin de görev alması amaçlanmaktadır. Taraflarca hazırlama ilkesinin bir istisnasını oluşturan re'sen araştırma ilkesi (HUMK, 75/1) yargıda istisnai hallerde uygulanmaktadır. Bu ilke ile söz konusu işlemler için yapılacak giderler de Hazineden karşılanacağı için aynı zamanda ucuzluk ilkesinin gereği de yerine gelecektir. (4)

Mevcut uygulamada, mahkemenin davayla ilgili olarak istediği belgeler işveren veya vekilince gönderilmemekte, bu süreçte dava uzamaktadır. Sonuçta mahkemede tanık deliline başvurarak kararını vermektedir. Bu da eksik inceleme yapıldığı gerekçesiyle Yargıtay tarafından bozulmaktadır. Bunu önlemek için, re'sen hazırlama ilkesine geçilmesinin yanında, işverene elindeki belge ve kayıtları vermesi için bazı cezai yaptırımların getirilmesine de ihtiyaç vardır. (5)

İş Hukukumuzda re'sen araştırma ilkesine yönelik herhangi bir düzenleme bulunmamasına karşın Yargıtayın re'sen delil toplanabileceği yönünde kararları bulunmaktadır (Y9HD., 10.3.1998, 1997-20667/1998-3761, YKD Ocak 1999, 40,41). (6)

İş Mahkemelerinde taraflarca hazırlama ilkesi uygulanacak şekilde İMK'nun düzenleme yapmasına karşın, Kanuna aykırı olarak, kamu düzeni gerekçesiyle re'sen delil toplanmaktadır. Ancak yargılamanın daha etkin yürümesi için, mahkemelerde resen araştırma prensibi kabul edilmelidir. Hızlı yargılamayı sağlamak için, ön inceleme safhası getirilmeli ve yetki, birleştirme gibi bazı sorunlar dava başlamadan sonuçlandırılmalıdır. Bu bağlamda, İdari incelemeler sonucu düzenlenen raporlara etkinlik verecek düzenlemeler getirilmelidir. İş yargısı ile iş denetimi birlikte düşünülmeli, birbirini tamamlayıcı bir düzenlemeye gidilmelidir.

II. BİLİRKİŞİLİK

HUMK. m. 275'e göre bilirkişi, bir davada, çözümü hakim tarafından bilinmeyen özel ve teknik bilgiyi gerektiren hallerde, oy ve görüşüne başvurulan üçüncü kişi olarak tarif edilmektedir. (7)

İş Mahkemelerinde bilirkişilik kurumu da çok büyük öneme sahiptir. Bir çok kere teknik hesaplama ve tespitte bilirkişiye gidilmesi gerekmektedir. Ancak bilirkişi raporları istem tarihinden çok sonra mahkemeye verilmektedir. Bunun bir sebebi bilirkişi sayısının azlığından dolayı dosyaların bilirkişilerde yığılmasıdır. Bu gecikmenin önlenmesi bilirkişilerin artırılmasına ve hakimlerin, kendilerinin çözmesi gereken konuları bilirkişiye göndermemesine bağlıdır. (8) Teknik ve sosyal mesleklerden gelen ve çalışma ilişkilerinin sürekli içinde olan İş Müfettişlerinin bilirkişilik yapabilme olanaklarının sağlanması hem bilirkişilerin nicelik hem de niteliklerinin artırılmasını sağlayacaktır.

III. SULHA TEŞVİK

İMK'nun 7. Maddesi gereği hakimin taraflara uzlaşmayı teklif etmesi gerekir. Ancak bunun olmaması bir bozma nedeni değildir. Taraflar uzlaşamadıkları takdirde ve taraflar veya vekillerinden birisi gelmezse yargılamaya devam edilerek esas hakkında hüküm verilir.

Ülkemizde sulha teşvik istisnai bir haldir. (9) Bunun nedenlerinden biri de sulha teşvik mekanizmasına gerekli önemin verilmemesidir. Toplu iş uyuşmazlıkları için gerek literatürde incelenen gerekse de mevzuata yansıyan "uyuşmazlıkların barışçı çözüm yolları" bireysel iş ilişkileri için yeterince dikkate alınmamıştır. İMK'nda da bu anlayış yansımış, uyuşmazlıkların barışçı çözüm yollarından olan arabuluculuk, uzlaştırma ve hakemlik gibi mekanizmalar kurulmadan sadece İMK'nun 7. Maddesinde "... İlk oturumda mahkeme tarafları sulha teşvik eder..." denilerek çok yetersiz bir şekilde sadece hakimleri görevli kılmıştır. Uyuşmazlıkların barışçı çözüm yolları daha fazla gayret, zaman ve uzmanlık isteyen bir süreçtir.

İMK'nun 7/1 maddesi hükmüne göre, sulh girişimi, ilk duruşmada, tarafların iddia ve savunmalarından önce yapılmalıdır. Taraflar uzlaşmaları halinde dava son bulur ve sulh anlaşması tutanağa yazılır. Türk hukukunda genel kabul gören görüşe göre, sulh anlaşmasının yapılmış olması yeterli olmayıp ayrıca mahkemenin buna uygun bir hüküm vermesi gerekir. Ancak sulh anlaşmasının yapılması yeterli olup hakimin ayrıca bir hüküm vermesine gerek bulunmamaktadır. Çünkü, mahkeme önünde sulh yapılan hallerde davanın sonuçlanmasının nedeni sulhtur. Davanın sonuçlanması için başka bir işleme gerek olmamalıdır. (10)

Taraflar sulh anlaşmasını imzalayıp tutanağa geçtikten sonra aynı konuda dava açtıklarında kesin hüküm itirazı ile karşı karşıya kalacaklar ve hakim de bu hususu davanın her aşamasında re'sen dikkate alıp inceleyerek, kesin hüküm nedeniyle davayı ret edecektir. (11)

Bir ülkenin ulusal gelirinden işverenlerin gittikçe artan, işçilerinde gittikçe azalan bir pay almaları halinde gerek uyuşmazlıkların barışçı gerekse de yargısal çözüm yollarını içeren mevzuat kusursuz da olsa, işçi-işveren ilişkilerini iyileştirme olanağı bulunamayacaktır. (12)

Ülkemizde davaların ortalama (233) günde sonuçlandırılabildiği gerçeği dikkate alınırsa uzlaştırma mekanizmasına işlerlik kazandırmanın önemi ortaya çıkacaktır. (13)Fransız hukukunda, iş mahkemelerinin birer işçi ve işveren üyesinin katılımıyla oluşan "uzlaştırma büroları" bulunmaktadır. Bu büro dava hakkında inceleme yaptıktan sonra, tarafları bir oturuma davet ederek uzlaşma çareleri teklif eder. Taraflar uzlaşamazlarsa, uyuşmazlık yargılama bürosuna gönderilir. (14) Uzlaştırma mekanizması düzenlenirken yargıdan önceki uzlaştırma aşamasında iş denetimi sisteminin de tanzim edilmesi gerekmektedir.

IV. KARAR DÜZELTME

Karar düzeltme yolu, temyiz yoluna başvurulması üzerine Yargıtay Özel Dairesi ve Genel Kurulundan verilmiş kararların, belirli ve sınırlı sebeplerle gene aynı mercide yeniden incelenmesidir. Bir çeşit temyiz yolunun tamamlayıcısıdır. HUMK'nun 440. Maddesinde hangi hallerde karar düzeltme yoluna gidilebileceği sayılmıştır.

İMK'nda karar düzeltme yolu kapalı tutulmuştur. Yargıtay kararlarının usul ve yasaya aykırı bulunması veya Yargıtay incelemesi sırasında hükmün esasını etkileyen belgelerde bir hile ve sahteliğin ortaya çıkması halinde getirilen karar düzeltme yolunun kapalı tutulmasının nedeni iş davalarının bir an önce sonuçlanmasını sağlamaktır. Ancak bu imkanın İş Mahkemelerinde olmaması önemli bir sorundur. Bazı hallerde yerel mahkemelerin açıkça hatalı olan kararları Yargıtayca da onanmıştır. Ancak, kararlardaki isabetsizliğin çok açık olması Yargıtay'ı bu hataları ortadan kaldırmak için çeşitli çözüm yolları aramaya itmiştir. Yargıtay bunun için karar düzeltme yolu olmamasına karşın, karar düzeltme amacıyla kullandığı en yaygın yol karar tavzihidir. Yargıtay, kendisine karar düzeltme amacıyla başvurulduğunda, sanki karar düzeltme işlemi yapıyormuş gibi, kararın içeriğini değiştirmektedir. Halbuki tavzih sadece hüküm sonucundaki müphem veya karışık ifadelerin açıklanması için kullanılan bir yoldur. Bu yolda kararın anlam ve kapsamı değiştirilemez. (15)

Karar düzeltme yolunun davaları uzatması, iş yükünü artırması gibi olumsuz yanları da vardır. (16) Ancak nitelikleri gereği ölümle sonuçlanan veya genç yaşta büyük oranda maluliyete yol açan, kısmen de dava değerleri yüksek olan iş davalarında karar düzeltme yolunun olması bir zorunluluktur. (17)

Karar düzeltme yolunun kapalı tutulması, işçi aleyhine sonuçlar doğurmaktadır. İş Mahkemelerinde verilen kararlara ilişkin Yargıtay'ca verilen kararlara karşı karar düzeltme yolunun olmaması bir eksikliktir. Ancak karar düzeltme nedeniyle davanın geç sonuçlanmasını engelleyecek, belli bir miktarın üstündeki kararlara karşı karar düzeltmeye gidilebilmesi gibi, önlemler alınmalıdır.

V. İDAREYE YAPILAN BAŞVURULARIN YARGIYA TEVDİİ

İMK'nun 10. Maddesinde "İş Kanunun uygulanması ile görevli olan idari merciler, kendilerine yapılan müracaatları 15 gün içinde idari yoldan neticelendiremedikleri ve iş mahkemelerinin görevi içinde gördükleri takdirde bu hususa dair olan evrak ve belgeleri yetkili iş mahkemesine tevdi ederler. Mahkeme, re'sen gün tayin ederek tarafları davet ve müracaat sahibinin davacı olduğunu tespitten ve zabıtnameye imzasını aldıktan sonra bu kanundaki esas ve usullere göre davayı görerek kararını verir. İdari merciin tevdii mahkemenin göreve müteallik kararını takyit etmez". denilerek idari mercilerin kendilerine yapılan başvuruları neticelendiremedikleri hallerde Yargıya tevdiine olanak tanınmıştır.

Uyuşmazlık çıktığında taraflar konuyu isterlerse Yargıya, isterlerse İdareye götürebilirler. Böylece uyuşmazlıkların Yargıya başvurulmadan İdareye başvurularak zaman kaybına ve masrafa girilmeden çözülmesinin sağlanması düşünülmüştür. Ayrıca mahkemelerin yükünü azaltması ve işçiler açısından da uyuşmazlık çözülmezse Yargıya başvurmada kolaylık sağlanabilecektir. (18) Ancak uygulamada böyle olmamaktadır. Ülkemizde herhangi bir İdari merci tarafından kabul edilen uyuşmazlığa ilişkin dilekçeler nihai olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu'na ulaştırılmakta ve adı geçen Kurula bağlı İş Müfettişleri tarafından uyuşmazlık incelenmektedir.

Uyuşmazlığın incelenmeye verilip sonuçlanana kadar da, iş yoğunluğu ve yazışmaların seyrinin zaman alması gibi nedenlerle, Kanundaki 15 günlük süre 2 ayı geçmektedir. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından uyuşmazlığın çözümlenememesi hallerinde de doğrudan İş Mahkemesine tevdii söz konusu olmamaktadır. Yakınmacılara inceleme sonucu hakkında yazılı olarak bilgi verilmektedir. Müfettiş raporlarına dayanılarak verilen bu bilginin yaptırım gücünün olmaması, iş denetiminin amacına ulaşmasına engel teşkil etmektedir.

İdareye, çalışma ilişkilerindeki, özellikle de ekonomik kriz dönemindeki, iş uyuşmazlıklarındaki çokluk ve İdarenin hızı ve imkanları dikkate alınmadan verilen (15) günlük süre, gerçekle hiç bağdaşmamaktadır. Bu sürenin uzatılarak, dava zamanaşımını da kesecek bir düzenlemeye gidilmesi gerekmektedir. İdarenin sorunu çözemediğinde konuyu Yargıya intikal ettirmesi yolunun uygulamaya geçirilmesi, eğitim ve ekonomik düzeyi yetersiz olan geniş bir işçi kitlesinin hak arama mekanizmasından yararlanmasını sağlayacaktır.

V. HARÇTAN MUAFİYET

21.11.1980 tarihindeki 2345 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle İMK'nun harç muafiyetiyle ilgili, 11. Maddesinin ilk fıkrası ortadan kaldırılmıştır. Halihazırda Kanunun 11. Maddesinin son fıkrasına göre "Türkçe bilmeyen yabancı uyruklu kişilerin taraf oldukları iş davalarında mahkemece çağrılacak tercüman ve mütercim ücreti, mutakabiliyet şartı ile Devlet hazinesinden karşılanır" hükmü getirilerek iş yargısında Türkçe bilmeyen yabancı uyruklular için harç muafiyeti korunmuştur.

Harçlar Kanunu 123. Maddesine göre yalnızca İş Kanuna tabi işçiler harçtan bağışık olacaklardır. Ancak işverenler bu bağışıklıktan yararlanamazlar. Ancak, harçtan muafiyet bakımından öngörülen işçi ücretlerinin çok düşük olması bu muafiyete uygulama alanı bırakmamıştır. (19)

Davada gerekli harcı yatırmamanın müeyyidesi sonraki işlemlerin yapılmamasıdır (HK, m.32, 27/3). Davanın peşin harçları ödenmediği sürece dava dilekçesi esas defterine kaydedilemez; mahkeme davayı inceleyip karara bağlayamaz. Yargıtay, peşin harca tabi bir dava harç alınmadan karara bağlanırsa, mahkemenin kararını sadece harçtan dolayı bozmaktadır. (20)

İMK'nun 11. Maddesinin ilk halindeki iş davalarının harç, resim ve tebligattan muaf tutulmasına ilişkin hüküm en azından İdare tarafından yapılan incelemelerde hakkı olduğu tespit edilen işçilerin davaları için geçerli olması gerekir. Kısa vadede de, HK. M.123/2'de belirtilen harçtan muafiyet sınırı günün koşullarına uygun olarak yeniden düzenlenmesi gerekir. Fiyat artışlarının yoğun olduğu ülkemiz için de bu değişikliğin sürekliliğinin sağlanması için asgari ücret benzeri değişken bir ölçüt ile ilişkilendirilmelidir.

VII. İŞ MAHKEMELERİNİN GÖREV ALANININ BELİRLENMESİ

İş Mahkemelerindeki görev konusu ayrıntılı olarak yeniden düzenlenmelidir. Görevi tayin eden unsurların iyi düzenlenmemesi, görevli mahkemenin tayininde sorunlar çıkararak, iş yargısından beklenen çabukluğu ortadan kaldırmaktadır.

Yetkiye ilişkin olarak da, ikametgaha ve iş yerine ilişkin yetki kuralı, işçiyi koruma ilkesi dikkate alındığında yetersiz kalmaktadır. İşçi lehine yetki sözleşmesi yapılabilmesi yerinde olacaktır.

İş Mahkemelerinin görev alanına, çıraklar ve tarım işçileri gibi grupların davalarının da girmesi gerekir. Ayrıca, çalışma ilişkileriyle ilgili suçlara yönelik ceza davaları ve idari nitelikteki iş davaları da iş mahkemesinin görev alanına alınmalıdır. İdari yaptırımların önemli bir kısmını oluşturan idari para cezalarının itiraz mercileri sulh ceza mahkemeleridir. İş ve sosyal güvenlik hukukunda uzman olan iş mahkemeleri itiraz mercii olarak kabul edilmesi, verilen para cezalarının yerindeliğinin belirlenmesinde daha isabetli olacaktır. (21)

SONUÇ

İMK uygulamada yetersiz kalmaktadır. Özellikle, ülkemizin Kanunun düzenleniş tarihindeki gelişmişlik durumundan uzaklaşarak, endüstrileşmesiyle birlikte, çalışma ilişkilerinin gelişmesi, iş uyuşmazlıklarının artması buna yol açmıştır.

İş yargısı ile ilgili düzenleme yapılırken ülke ekonomisi, sosyo-kültürel yapısı dikkate alınmalı, gelişmelere uyum sağlayabilecek esneklikte olmalıdır. Kanun belirleyici ilkeleri içinde barındırmalı ancak uygulamadaki esneklik için ikincil unsurlar, değiştirilmesi daha kolay olan İdari düzenlemelere bırakılmalıdır. Böylece değişiklikler sonucu oluşabilecek Kanunun bütünlüğünün bozulmasına belli ölçüde engel olunabilecektir.

İş Yargısı düzenlenirken dikkat edilmesi gereken önemli bir husus, idari yönden hak arama mekanizması olan iş denetimi sisteminin de dikkate alınmasının gerekliliğidir.

Sonnotlar

1. Ömer Güner Sazak, İş Mahkemelerinin ve İş Yargılamasının Önemi ve Değerlendirilmesi,
   Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 1989, s.23
2. A.k., s.23
3. Güray Erdönmez, İş Mahkemeleri ve İş Mahkemelerinde Yargılama Usulü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir, 1998, s.92
4. Fatma Başterzi, İş Yargısı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1999, s.177
5. Güray Erdönmez, a.g.k., s.94
6. Fatma Başterzi, a.g.k., s178
7. Fatma Başterzi, a.g.k., s.227
8. Güray Erdönmez, a.g.k, s.94
9. Ömer Güner Sazak, a.g.k., s.28
10. Fatma Başterzi, a.g.k., s.185
11. A.k., s.186
12. Fatih GÜMÜŞ, Türk İş Hukukunda İş Uyuşmazlıkları ve Uzlaştırma, Ankara, 1992,s.258,259
13. Fatma Başterzi, a.g.k., s.186
14. A.k., s.184
15. Güray Erdönmez, a.g.k, s.105 (Yargıtay 9.HD, 4.3.1971 tarih ve E.12686, K.2742)
16. Fatma Başterzi, a.g.k., s.264
17. Güray Erdönmez, a.g.k, s. 106,107
18. Fatma Başterzi, a.g.k., s.171
19. Fatma Başterzi, a.g.k., s.236
20. Güray Erdönmez, a.g.k, s.112
21. Fatma Başterzi, a.g.k.,, s.277

KAYNAKÇA

Başterzi, Fatma, İş Yargısı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1999.

Erdönmez, Güray, İş Mahkemeleri ve İş Mahkemelerinde Yargılama Usulü,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir, 1998.

Gümüş, Fatih, Türk İş Hukukunda İş Uyuşmazlıkları ve Uzlaştırma,
Ankara, 1992

Sazak, Ömer Güner, İş Mahkemelerinin ve İş Yargılamasının Önemi ve
Değerlendirilmesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,
İstanbul 1989.

Süzek, Sarper, Temel İş Yasaları, Savaş Yayınları, 7. Basım, Ankara, 2000