Yıl: 2004/ Cilt: 6 Sayı: 1 Sıra: 1 / No: 209 /     DOI:

İş Güvencesi
Ayhan GÖRMÜŞ
Kocaeli Üniversitesi - Sosyal Bilimler Enstitüsü Öğrencisi

I. GİRİŞ

İş Hukukunun öteden beriye en önemli konularından birisi işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin varlığını korumak ve devamını sağlamak olmuştur. Yani işçinin işini güvence altına almak.[1] 19. Yüzyıldan bu yana iş güvencesi, başta Avrupa olmak üzere, bir çok ülkede mevcut ekonomik kuramın (liberal iktisat kuramı), ruhuna uygun olarak başta medeni yasalarda, daha sonra alana özgü iş yasalarında yer almaya başlamıştır. Zaman içerisinde değişik ülke uygulamalarıyla, geleneksel hukuku içinde, sürekli gelişen iş güvencesi hakkı; başlangıç aşamasında keyfi işten çıkarmaları denetlemek, ekonomik gerekçelerle toplu işten çıkarmanın işçiye yüklediği maliyeti en aza indirmek; sendikaya üye olmak veya ırk ve cinsiyet benzeri alanlarda, ayrımcılığı engellemek ve işverenin işten çıkarma nedeni ile büyük mali bedel ödemek zorunda kaldığı, yargı kararlarına karşı, koruyucu ve düzenleyici bir çerçeve oluşturmaktır. Günümüzde ise, iş güvencesi, başta İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi olmak üzere; Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar sözleşmesi ve İLO'nun sözleşmelerinde ifadesini bulan, bir temel insan hakkı olarak görülmektedir.[2]

Çoğu zaman, doktrinde çalışma hakkının korunması anlamında da kullanılan "iş güvencesi" kavramı temelde, geçimini emeği ile sağlayan bağımlı çalışanları, haklı bir neden olmaksızın, işveren tarafından hizmet ilişkisine son verilmesi durumunda, işverenin fesih işlemini sınırlayan veya engelleyen, iş ilişkisini hukuki zemine çeken, böylece hizmet akdinin işçi açısından dayanıksız niteliğini bertaraf eden ve hizmet ilişkisine süreklilik kazandıran, koruyucu yönü ağır basan normatif düzenlemeleri içermektedir.[3] Bununla birlikte başka bir tanımında, iş güvencesi kapsam bakımından dar ve geniş anlamda olmak üzere ikiye ayrılır. Dar anlamda iş güvencesi, bu güvencenin, feshe karşı kullanılmasıdır. Bununla amaçlanan işverenin iş sözleşmesini herhangi yeterli (makul, haklı, uygun) bir neden olmaksızın keyfi biçimde bozmasının engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Geniş anlamda iş güvencesi, işverenin fesih hakkında yasa ve sözleşme ile getirilen bütün sınırlamaları ve feshin sonuçlarını hafifleten önlemleri kapsar.[4] Yine başka bir tanımda iş güvencesi kavramı, "işçinin iş ilişkisinin devamlılığının ve dolayısıyla kendisinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturan ücretin sürekliliğinin sağlanması olarak da tanımlanabilir.[5]

İş Güvencesi kavramının arka planında ekonomik, sosyal ve bireysel gerçekler yatmaktadır. İş ilişkisinde başlı başına sürekliliğin ifadesi sayılmaktadır. Çünkü, klasik hukukta taraflara tanınan eşit fesih yetkisi kuramsal kalmaktadır. İş ilişkisinin haklı bir nedene dayanmaksızın fesih durumu işçi açısından iki durumu birden yaratmaktadır. Birincisi, çalışma koşullarını işçi aleyhine değiştirmektedir. İkincisi ise; işçinin gelirini kaybetmesi ile ailesinin ve kendisinin yaşamı tehlikeye düşmektedir.[6]

Diğer yandan işçinin iş ilişkisinin devamlılığı, sadece bir işçi hakkı değil aynı zamanda temel bir insan hakkı olarak kabul edilmelidir. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinin 23. maddesinde, Türkiye'nin 1987'de imzaladığı Avrupa Sosyal Şartı'nın Çalışma Hakkı Başlığının 1. maddesinde ve 1982 Anayasasının 49. maddesinde İş Güvencesinin sadece bir işçi hakkı olmadığı aynı zamanda bir insan hakkı olduğu ifade edilmiştir. Dolaysıyla iş güvencesinin yasalarla sağlanması, hukukun evrensel ve temel ilkelerinin zorunluluğudur.[7]

Ancak işçinin ve toplumun çıkarları göz önünde tutularak işverenin fesih hakkının sınırlandırılmasının yanında işletmenin verimliliği başka yollardan sağlanamıyorsa ve işyerinden bazı işçilerin çıkarılması gerekiyorsa buna da olanak sağlanması hiç kuşkusuz gereklidir.[8]

İşçinin keyfi işten çıkarmaya karşı nasıl korunacağı konusunda çeşitli yöntemler söz konusudur. Uygulamada, bu yöntemler ayrı ayrı uygulandığı gibi beraber de uygulanmaktadır. Bu yöntemler; işçinin hizmet ilişkisinin sona erdirilmesi halinde işverence kendisine bir tazminat verilmesini, işverenin bu hakkını kötüye kullanması halinde tazminatın birkaç misli artırılması şeklinde olabileceği gibi, işveren tarafından hizmet akdinin yasada belirtilen belli sebepler dışında feshedilmemesi, yapılan fesihlerin geçersiz olması dava sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işçinin işine iade edilmesi ve dava süresince ödenmeyen ücretlerin, bir iş karşılığı olmaksızın kendisine ödenmesi şeklinde de olabilir.[9]

II. İŞ GÜVENCESİNİN ULUSLARARASI BOYUTU

İşten çıkartmaların geçerli bir nedene dayanması gereği dünyada ilk kez 1917 tarihli Meksika Anayasası'nda bir hüküm olarak yer aldı. 1922'de Sovyetler Birliği'nde, 1931'de Meksika'da ve 1934-1938 yılları arasında Küba yasalarında hükme bağlandı. 1940'lı ve 50'li yıllarda bazı Avrupa ve Afrika ülkelerinde de benzer yasalar kabul edilirken yine bu ülkelerde toplu iş sözleşmelerinde de iş güvencesine yer verildi.

1963 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü Konferansında İşin Sona Erdirilmesi Üzerine 119 sayılı tavsiye kararı alınırken giderek birçok ülkede yasal düzenlemelere geçildi.

Ülkelerin çoğu toplu sözleşmelerle düzenlemelerin yeterliliğine inandı. Ancak bunun yetmediğinin görülmesi üzerine yasal düzenlemeler gerçekleştirildi.

İşin sona erişi sorunu 1981 ve 1982 yıllarında Uluslararası Çalışma Konferansında yoğun olarak gündeme getirildi.
Konferans, 1982 tarihli 158 sayılı İşin Sona Erişi Sözleşmesini kabul ederken 166 sayılı İşin Sona Erişi Tavsiye Kararını da aldı. Böylece tüm ülkelerde geçerli olacak ortak bir standart benimsenmiş oldu.[10]

Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesine İlişkin, 158 sayılı İLO sözleşmesi özetle şu hükümleri içermektedir.
Sözleşme kural olarak bütün işçileri kapsamaktadır. Ancak, belirli durumlarda bazı işçiler kapsam dışı bırakılabilirler, sözgelimi kısa süreli çalışanlar, belirli süreli sözleşmelerle çalışanlar veya özel kanunlarda bu sözleşmede öngörülenden çok daha iyi koruma altına alınmış olanlar.

İşçinin kapasitesi veya işin yürütümüne veya işyerinin gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez.

Özellikle şu konular işe son verme için geçerli bir neden oluşturmazlar.
-Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılma,
-İşçi temsilciği yapmış olmak, yapmak veya işçi temsilciliğine talip olmak,
-İşvereni şikayet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,
-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,
-Doğum izni esnasında işe gelmeme,
-Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık işten çıkarma için geçerli neden değildir.
İşine son verilen işçi uygun bir süre içinde tarafsız bir merci önünde feshe karşı itirazda bulunabilmelidir. İşten çıkarma konusunda geçerli bir nedenin bulunduğunu ispat yükü işverene ait olmalıdır. Eğer bu merci fesih işleminin haksız olduğu sonucuna varırsa, feshin geçersizliğinin ve işçinin işe iadesinin uygun görülmediği ya da ulusal hukukun buna öngörmediği durumlarda, işveren işçiye uygun bir tazminat ödemekle yükümlümdür.[11]

Avrupa Birliği de, iş güvencesiyle ilgili daha ayrıntılı ve oldukça bağlayıcı kararlar üretmiş bulunmaktadır. 1972'de Topluluk Komisyonu,
-İşçi çıkaran işverenin fesih nedenini yazılı olarak işçiye bildirmesi;
-İşçi temsilcisi görüşünün yazılı olarak alınması konularında üye devletlerin iş hukuku mevzuatını uyumlu hale getirmelerine karar vermiştir.

1975 yılında Avrupa Topluluğu Bakanlar Konseyi Üye Ülkelerindeki Toplu İşçi Çıkarmaya İlişkin Hukuki Düzenlemelerin Uyumuna İlişkin 98/59 Sayılı Yönergeyi kabul etmiştir. Yönerge, işçi sayısı ve çıkarma işlemlerinin süresi ölçütlerine göre toplu işçi kavramını tanımlamakta ve bunun alternatif sayılarını vermektedir.Ayrıca, işveren toplu işçi çıkaracağında,

-Konuyu yönetime katılma organlarıyla görüşmek, orada iyi niyetli bir anlaşmanın yollarını aramak;
-Durumu, nedenleri, çıkarılacak işçi sayısı, mevcut toplam sayı ve çıkarma ile sağlanan iş saati bilgileri ile birlikte resmi makamlara bildirmek;
-Bu bildirimi izleyen belirli bir süre içinde fesih işlemini yapmamak zorundadır.[12]

Bununla birlikte Avrupa Konseyi, iş güvencesi konusunda Avrupa Sosyal Şartı adını taşıyan bir belgeyi 1961 yılında imzaya sunmuş ve üye devletlerden 5'i tarafından 1965'te onaylanan bu sözleşme daha sonra diğer Konsey üyelerinin de onaylaması ile tam bir ortak belge niteliğini kazanmıştır. Dar anlamdaki iş güvencesi açısından, Avrupa Sosyal Şartı'nın 1. maddesi Türkiye tarafından da onaylanmıştır: Bu madde; çalışma hakkının etkin bir biçimde kullanılmasını sağlamak üzere taraf ülkelerin;

-Yüksek ve istikrarlı bir istihdam düzeyine ulaşmayı ve bu düzeyi korumayı;
-Çalışanların özgürce edindikleri bir işle yaşamlarını sağlama haklarını etkin biçimde korumayı;
-Tüm çalışanlar için ücretsiz iş bulma hizmetleri sağlamayı;
-Mesleğe yöneltme, eğitim ve rehabilitasyon hizmetleri vermeyi taahhüt ettiklerini hükme bağlamaktadır.[13]

Avrupa Konseyi gözden geçirilmiş Sosyal Şartı geçerli nedene dayanmayan işten çıkarmaya karşı işçilerin korunması ve işten çıkarmalarda geçerli neden zorunluluğu Avrupa Sosyal Şartının 24. maddesinde açıkça yer almaktadır. Avrupa gözden geçirilmiş Sosyal Şartı bir Avrupa Konseyi Belgesi olmasına rağmen AB'nin referans belgesi durumundadır. İş Güvencesi diğer deyimle keyfi işten çıkarılmaya karşı korunma AB'nin kendi sözleşmelerinde de temel bir hak olarak kabul edilmiştir. AB Nice Zirvesi'nde kabul edilen AB Temel Haklar Şartı'nın 30. maddesinde, "Her işçi geçerli bir nedene dayanmayan işten çıkarmaya karşı korunma hakkına sahiptir" ifadesine yer verilerek hem Avrupa Konseyi Sosyal Şartı'nın hem 158 sayılı İLO sözleşmesinin özü AB mevzuatına geçirilmiştir.

AB, İLO normlarına özel önem vermektedir. 1999 AB İnsan Hakları Politikası belgesinde, "AB işçi haklarının geliştirilmesinde İLO'nun hayati rolünü destekler" ifadesi vardır.[14]

AB ÜLKELERİNDE İŞ GÜVENCESİ

Ülkeler iş akdinin feshinde geçerli bir neden gösterme zorunluluğu fesihte yargı denetimi işe iade sistemi işsizlik sigortası
Almanya

var

fesih sosyal bakımdan geçerli bir nedene dayanmalı

var

haksız fesih mahkemece iptal edilir

var var
Fransa

var

fesih gerçek ve ciddi bir nedene dayanmalı

var

ekonomik nedenle fesihler izne tabi

var var
İtalya var var var var
İngiltere var var işe iade edilmezse 6250 sterlin tazminat ayıca ek tazminat alabilir var
İsveç var var var işe iade kabul edilmezse 16 ile 32 aylık ücret tutarında tazminat var
İspanya var var işe iade kabul edilmezse ayrıca tazminat var
Türkiye

var

fesih geçerli nedene dayanmalı

var

haksız fesih mahkemece iptal edilir

var var

Kaynak:AB Normları ve İş Güvencesi Radikal Gazetesi 28/12/2001 (Türkiye Kısmı güncellenmiştir.)

III. TÜRKİYE'DE İŞ GÜVENCESİ

Türkiye'de iş güvencesinin eksikliği sürekli dile getirilmiş ama konuyla ilgili pek çalışma yapılmamıştır.
Sözü edilen eksikliğin giderilmesi amacıyla ilk defa 1978 yılında, sonra 1982 yılında Bakanlık çerçevesinde çalışmalar yapılmışsa da, bunlardan sonuç alınamamıştır. 1992 yılında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yeniden bir taslak hazırlanmış; kamuoyunun tartışmasına açılmış ve sonunda Bakanlar Kurulunda kabul edilerek TBMM'ye sunulmuştur. Ancak, bu tasarı da süresi içinde yasalaşamadığı için geçersiz olmuştur.[15]

Nihayet İLO'nun 1982 yılında kabul edilen "Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşmesinin" Türkiye tarafından 3999sayılı kanunla 1994 yılında onaylanmasıyla bu sözleşmeye uyum sağlamak üzere iş güvencesine ilişkin yasal değişikliklerin yapılması zorunluluğu gündeme gelmiştir.[16] Daha sonra Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ortaya konan kanun taslağı yetersiz bulunmuş ve işçi işveren ve devlet temsilcilerinin eşit temsil edildiği 9 kişilik Bilim Kurulunun bir taslak hazırlaması öngörülmüştür. Bilim Kurulunun hazırladığı taslak TBMM'den 09/08/2002 tarih ve 4773 Sayılı İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunla Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun olarak 15/03/2003 günü yürürlüğe girmek üzere geçti. Daha sonra 3 Kasım seçimiyle iktidara gelen hükümetin 15 Kasımda yürürlüğe girecek olan bu kanunun ertelenmesi için TBMM'den geçirdiği kanun Cumhurbaşkanı tarafından veto edilince 4773 sayılı kanun 15 Mart'ta yürürlüğe girmiş ve Türkiye ilk İş Güvencesi yasasına kavuşmuştur.

Bu gelişmelerin ardından TBMM'de 22/05/2003 gün ve 4857 sayılı yasayla kabul edilen yeni İş Kanunu, 10/06/2003 günü 25134 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Hükümet 4773 sayılı İş Güvencesi Kanununu 4857 sayılı yeni İş Kanunun içinde katarak bazı değişiklikler yapmıştır. Son olarak iş güvencesi olarak bilinen İşçinin İşverence Haksız Feshine Karşı Koruyan kanun 4857 sayılı kanunun 18. 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenmiştir.

Şimdi 4857 sayılı Yeni İş Kanununda İş güvencesini 4773 sayılı eski yasa ve İLO'nu 158 sayılı sözleşmesiyle karşılaştırarak inceleyeceğiz.

1. FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI (Madde 18)
A. İŞGÜVENCESİ HÜKÜMLERİNİN İŞYERİ BAKIMINDAN SINIRLANDIRILMASI

4857 sayılı yeni İş Kanununun getirdiği en önemli yenilik şüphesiz bir önceki 4773 sayılı iş güvencesi kanununa göre iş güvencesinin 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleriyle sınırlı tutulmasıdır.(İşK md.18/1) 4773 sayılı İş Güvencesi kanununda bu sınırlama 10 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleriyle sınırlı tutulmuştu. Şüphesiz bu hüküm 15 Mart - 09 Haziran tarihleri arasında geçerli olacaktır. Bu tarihler arasında oluşan işverenin haksız feshi durumunda 4773 sayılı kanun hükümleri geçerli olacaktır. Kanun koyucu işyerinde çalışan işçi sayısının 30 ve üstü şeklinde bir değişiklik yaparak iş güvencesinin kapsamını daraltmıştır. Ayrıca 4857 sayılı kanunda işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir hükmü de yer almaktadır.(İşK md. 18/4)

Hemen belirtmek gerekir ki 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerini de kapsam içine almaktadır. Dolaysıyla tarımda iş güvencesinin çalışan işçi sınırlaması 30 değil 50'dir.

Yeni İş Kanunun iş güvencesinin kapsamını daraltması çok eleştirilse de bazı yazarlara göre bu doğru bir karardır. Çünkü Türkiye'de faaliyet gösteren işyerlerinin %85-90'ı 30 ve altında işçi çalıştıran Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerden (KOBİ) oluşmaktadır. KOBİ'ler de işyerinde işçilerle yüz yüze bizzat çalışan işverenin geçersiz fesih halinde işe iade edilen işçiyle tekrar çalışmaya mecbur bırakılması işyerinde disiplin sorunlarına yol açabilir. Sonuç olarak bu uygulama yerinde olmuştur.[17]

Ancak ülkemizde kayıt dışı istihdamın fazlalığı göz önüne alınacak olursa bu iş güvencesi uygulaması kayıt dışılığı teşvik edici olabilir. Bunun yanında 30'dan az işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesinin uygulanmaması işverenlerce bir hak olarak görülebilir. Bir de sigortalı ve sendikalı işçi çalıştıran işverenler açısından kayıt dışılığı önleme ve yasalara saygılı işyerlerine karşı haksız rekabeti önlemeye karşı yetersizdir.[18] Kanunun bu hususlar yönünden eksik olduğu söylenebilir.

4857 sayılı yasanın İLO'nun 158 sayılı sözleşmesi bakımından uygun olduğu görülmektedir.158 sayılı sözleşme, işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından sorunlar bulunan durumlarda bazı işçilerin kapsam dışı bırakılabileceği hüküm altına alınmıştır. (md.2/5)

Ayrıca bu düzenlemenin Anayasamızın eşitlik ilkesine de aykırı olduğu da iddia edilmektedir. Çünkü; Anayasa Mahkemesi benzer uygulamalardan; 3320 Sayılı Konut Edindirme Yardımı ve 3417 sayılı Tasarruflar Teşviki Hakkında Kanunun 10 kişiden az kişi çalışan işyerlerinde uygulanmamasını, Anayasaya aykırı bularak iptal etmiştir.[19]

Konuyla ilgili olarak bazı Avrupa ülkelerini inceleyecek olursak; Alman Anayasa Mahkemesi küçük işletme kavramını 5 işçide somutlaştırmıştır. Bugün Almanya'da iş güvencesi 5 işçi çalışan işyerlerinde, 6 ay kıdemi bulunan işçilere uygulanmaktadır.[20] Fransa'da da 11'den az işçi çalıştıran işyerleri ile işyerinde iki yıldan az kıdemi olanlar feshe karşı koruma hükümleri kapsamı dışında bırakılmışlardır. Avusturya'da 5 ya da daha az işçi çalıştıran işyerleri, İtalya'da sanayi ve ticaret işyerlerinde 15'den az, tarım işletmelerinde 5'ten az, diğer işyerlerinde ise 35'den az işçi çalıştıran işyerleri feshe karşı koruma yasası dışında bırakılmışlardır.[21]

B. İŞGÜVENCESİ HÜKÜMLERİNİN KİŞİ BAKIMINDAN SINIRLANDIRILMASI

4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesini kişi yönünden de sınırlandırmaya gitmiştir. 4857 sayılı kanun En az altı ay kıdemi olan (İşK. Md. 18/1) çalışanları kapsam içine almıştır. Bu süre hiç kuşkusuz aynı işverenin bir ya da birkaç işyerinde çalışılarak geçirilen süreler dahil edilir. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. (İşK md. 18/4)

4773 sayılı yasanın da hükmü aynıydı. Kanun koyucu hiçbir değişiklik yapmadan bu kısmı aynen korumuştur. Ancak altı aylı kıdeminin dolmasına çok az bir süre kala iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla iş sözleşmesinin feshi dürüstlük kurallarına aykırı olacağından bu feshin hükümsüzlüğü ileri sürülebilir.[22]

4857 ve 4773 sayılı kanunlar İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini (İşK. Md 18/5) iş güvencesi bakımından kapsam dışında bırakılmışlardır. Gerçektende bu işveren vekilleri belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor ve altı aylık kıdemleri de olsa dahi iş güvencesinden yararlanamayacaklardır.

İş güvencesinin işyeri ve kişi sınırlamaları belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bu hüküm 4857 sayılı kanunda açıkça belirtilmiştir. Aynı hüküm 4773 sayılı eski kanunda da vardı. Bu hüküm 158 sayılı İLO sözleşmesinde belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanmasıyla ilgili hizmet sözleşmesi ile çalışanlar[23] (md. 2/a) iş güvencesi kapsamı dışında bırakılabilir hükmü vardır. Bu yönden 4857 sayılı kanunun İLO'nu 158 sayılı sözleşmesiyle aynı doğrultuda olduğu söylenebilir.

C. FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

Yeni İş Kanunu İLO'nu 158 sayılı sözleşmesinde olduğu gibi feshin geçerli nedene dayanmasını hükmetmektedir. 4857 sayılı İş Kanunumuzu bu hususta işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İşK md. 18/1) demektedir. Bir önceki 4773 sayılı kanunda ki hüküm olduğu gibi korunarak bu kanunda da yer almıştır. Bizim bu hükümden anlamamız gerekeler gerekçede ifade edildiği gibi 25. madde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işçinin iş görme borcunu ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.[24] Bu sebepleri ayrıntılı inceleyecek olursak:

a. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler:Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi hallerdir.[25]

b. İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: İş Kanununun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin hizmet akdine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma, arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.[26]

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.[27]

c. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

-İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı ve ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi nedenler olabilir.[28]
-İşyeri içi sebepler ise: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenler olabilir.[29]

Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen, fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşması ve feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.[30]

Kanunda ve 158 sayılı İLO Sözleşmesinde gösterilen (m.5 ve 6) ve aşağıda sayılan hallerin geçerli bir sebep oluşturmayacağı sayılmıştır.[31]

a. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin I numaralı bendinin b alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. (İşK md. 18/3)

Geçerli sebeplerin varlığı halinde feshin yapılması olanağı doğmakta ise de, bunların belirlenmesi ve kullanılabileceği süre ile ilgili İLO'nun 166 Sayılı Tavsiyesindeki düzenlemeler uygulamaya ışık tutabilir. Söz konusu tavsiyede belirtildiğine göre, işçinin davranışının geçerli sebep oluşturabilmesi için bunun en az bir defa tekrarlanması ancak bundan sonra gelecek makul bir süre içinde fesih hakkının kullanılması, işçinin yetersizliği ile ilgili olarak da, işverenin talimatı ve yazılı uyarısı üzerine makul bir sürenin geçmesine rağmen, işçinin tutumunda yeterli bir değişikliğin olmaması hususlarının varlığı aranmalıdır.[32]

2. SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL (md.19)

Yeni düzenlemeye göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.(İşK Md 19/1) Buradaki yazılılık esasının, geçerlilik koşulu olarak anlaşılması ve buna aykırılığın geçersiz fesih sayılacağını söylemek doğru olur.[33] Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.(İşK Md.19/2) Fesih iş veya işyeri gibi nedenlere dayandırılmışsa işçiden savunma alma yükümlülüğü söz konusu değildir.[34] Ancak, işverenin 25. maddenin 2. bendinde gösterilen şartlara uygun fesih hakkı saklıdır.(İşK Md19/2)

Bu kanun hükmü 4773 sayılı yasada olduğu gibi korunarak 4857 sayılı yasada da yer almıştır. Ayrıca 4857 Sayılı kanunun bu maddesi İLO'nun 158 Sayılı Sözleşmesi hükümleri ile de uyumludur.

3. FESHİN BİLDİRİMİNE İTİRAZ USULÜ (md.20)

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.(İşK Md 20/1) İşgören geçersiz fesih durumunda dava açabilmekte ve bir de tarafların anlaşması veya toplu iş sözleşmesinde hüküm olması halinde özel hakeme de gidilebilmektedir. Bununla mahkemelerde sonuçlanması uzun zaman alan iş davaları göz önüne alınarak iş sözleşmesinin feshi konusundaki uyuşmazlıkların kısa sürede çözümü olanağının sağlanması ve bunun yaygınlık kazanmasıyla iş mahkemelerinin iş yükünün azaltılması amaçlanmıştır.[35] Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.(İşK md. 20/son) Ancak yasa tahkim yolunu sadece iş güvencesiyle ilgili durumlar için açık tutmaktadır.

Bu kısım 4773 sayılı kanunun 13/D hükümlerindeki gibi 4857 sayılı kanuna da aynen aktarılmıştır. Dava açmaya ilişkin bir aylık süre 158 Sayılı Sözleşmede öngörülen makul süre olarak kabul edilebilir.[36] Yeni iş kanun 18. madde hükmünün birinci fıkrasında belirtilen belirsiz süreli iş sözleşmesinde fesih nedenin açık ve kesin şekilde belirtilmesi ile feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işgören, feshin başka nedenlere dayandığını iddia ederse bu durumda bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır. İşçinin ispat yükümlülüğüne ilişkin hüküm 4773 sayılı kanunda bulunmamaktadır ve 4857 sayılı İş Kanun ile gelen yeni bir düzenlemedir.

158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9. maddesinin 2a fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğunu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.[37]

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacak; mahkemece verilen kararın temyiz edilmesi durumunda ise, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak uyuşmazlığı çözümleyecektir. (İşK Md 20/3)

Burada üç aylık bir dava süreci öngörülmüş ise de, uygulamada bu tür davaların çok daha fazla süreceği açıktır.[38]

4. GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI (md.21)

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.(İşK md. 21/1) Yeni İş Kanunu işçinin mahkemeden veya özel hakemden feshin geçersizliği kararını aldıktan sonra işe başlamak üzere işverene başvurma süresini kararın tebliğinden itibaren işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmayan işçiye ödenecek tazminat miktarını en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarına indirmiştir.[39] Daha önce 4773 Sayılı yasayla 1475 sayılı İş Kanununa getirilen hükümlere göre, mahkemenin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme tarafından takdir edilecektir. Burada sözü edilen ücret, çıplak ücret olarak anlaşılmalıdır.[40] (Md. 13/D)

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (İşK Md 21/5) 4857 sayılı yeni İş Kanunu kesinleşen mahkeme kararı ya da hakem kararı neticesinde işçinin işe başlamak için işverene başvurma süresini on güne çıkarmıştır. 4773 sayılı Yasaya göre, işçi çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine hakkettiği tazminatlar (ihbar, kıdem) ödenecektir.[41] (Md. 13/D)

158 sayılı Sözleşme (Md 10), mahkeme ya da hakemin işten çıkarma işlemine haksız bulmaları halinde işlemi iptaline ve işçinin işe iadesine ya da işçiye yeni bir hizmet akdi yapılmasına yahut bunlar uygulanabilir bulunmaz ise yeterli bir tazminata yahut da uygun bir başka telafi biçimine karar verebileceklerine olanak tanımıştır. Kanunda bu olanaklar içinde makul bir seçim yapılmış ve feshin geçersiz sayılarak işçinin işe iadesi öngörülmüş ancak işçiyi işe başlatmayan işverene tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmiştir. Yani işveren bir anlamda işe iade ile tazminat ödeme arasında seçim yapmak durumunda bırakılmıştır.[42]

Birçok Avrupa ülkesinde de mahkeme kararına rağmen işçiyi işe geri almayan işverenin tazminat ödemesi hükme bağlanmıştır. Örneğin Alman Hukukunda bu tazminat miktarı en çok 12 aylık ücret tutarı olup, 50 yaşını doldurmuş 15 yıllık kıdeme sahip işçiler bakımından bu miktar 15 aylık ücrete, 55 yaşını doldurmuş, 20 yıllık kıdeme sahip işçiler bakımından 18 aylık ücrete kadar artırılabilir. İtalyan Hukukunda ise bu tazminat 15 aylık ücret tutarındadır. Buna karşılık İsveç hukukunda bu tazminatlar oldukça yüksek tutulmuş olup 5 yıldan az kıdemi olanlar için 16 aylık, 5-10 yıllık kıdemi olanlar için 24 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olanlar için 32 yıllık ücret tutarıdır. İşçinin 60 yaşını doldurması halinde bu tutarlar 24-48 aylık ücret tutarına kadar çıkabilmektedir. Belçika Hukukunda işçiyi geçersiz bir nedenle işten çıkaran işveren en az 2 yıllık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. Fransız Hukukunda ise tazminatın alt sınırı 6 aylık ücret olarak belirlenmiş ancak buna üst sınır getirilmemiştir. Birleşik Krallıkta da benzeri bir uygulama mevcuttur. Bu ülkede mahkemenin geçersiz fesih durumlarında işçinin işe iadesine karar verdiği hallerde işverenin bu kararı uygulamaması halinde işçi lehine hükmettiği tazminatlar hayli yüksektir.[43]

Geçersiz fesih halinde mahkemenin işe iadesini istediği işçi için ödenecek tazminatın caydırıcılıktan ne kadar uzak olduğu açıkça gözükmektedir. İşçinin işine iadesinin veya tazminat ödenmesinin işverene bırakılması uygun olmamıştır. Bunun yerine yeni bir iş akdi ile işçinin yeniden işe başlatılması veya tazminat oranlarının caydırıcı seviyede olması daha uygun olurdu. İşçinin aldığı tazminat ne kadar olursa olsun ücret gelirinden mahrum kalarak kendisinin ve ailesinin geçimini sağlayamamak gibi bir durumla karşı karşıya bırakılacaktır. İşveren bir maliyetinden tazminat ödeyerek kurtulurken işçi ise ekonomik gelirinden mahrum olacaktır. Burada tazminatlar caydırıcılıktan öte bir prosedür gibi işlev görmektedir. Adeta öde tazminatı sonrada işine son ver denilmektedir. Bu durum iş güvencesinin temelini ve ruhunu geçersiz kılacaktır.

İşçinin geçersiz fesih iddiasıyla açacağı dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.[44]

En çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesi hükmü hakkaniyete uygun değildir. Dört aylık süre sınırlaması; işçinin itiraz süresi (bir ay) ve yargılama süresi (esas 2 ay-temyiz 1 ay = 3 ay) dikkate alınarak yapılmıştır. Türk yargısının uygulaması dikkate alındığında bu süre içinde davanın bitmesi ve kararın kesinleşmesi mümkün değildir. Ayrıca bu sürelere; esas mahkemesinin gerekçeli kararının yazılma süresi, temyiz süresi ve dosyanın Yargıtay'a gönderilme süreleri de dahil değildir. İş davalarında hiç bir dosya karardan itibaren en az iki ay geçmeden Yargıtay'a ulaşmamaktadır. Bu durumda iyimser bir tahminle 21 Md.'de öngörülen sürelere uyulsa bile, kararın kesinleşmesi için en az altı aylık bir süreye ihtiyaç olur. Bize göre ücret ve diğer haklar bakımından bir süre sınırlaması getirilmemelidir.[45]

İşçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için ödenmesi gereken en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları (İşK Md 21/3) konusunda hiçbir değişiklik olmadığı gibi işe başlatılan işçiye peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret (ihbar tazminatı) yanında artık kıdem tazminatının da işçinin dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklardan mahsup edilmesi mümkün olabilecektir. Böylece, 4857 sayılı İş Kanunu, 4773 sayılı Yasaya göre mahsup edilecek ihbar tazminatının yanına kıdem tazminatını da eklemiş olmaktadır. Ancak, işe başlatılan işçinin kıdem tazminatının yukarıdaki hüküm uyarınca mahsup yoluyla hiç ödenmemesi veya kalan miktarın geri ödenememesi halinde ne yapılacağı yolunda İş Kanununda eskisi gibi yine bir düzenleme yapılmadığı görülmektedir.[46]

Kanunda getirilen mutlak emredici nitelikteki hükme göre, birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.(İşK Md. 21/son) Bu mutlak emredici hüküm toplu sözleşme özerkliği ile pek bağdaşmamaktadır.[47]

IV. SONUÇ

19.yy'dan beri dünyanın gündeminde olan iş güvencesi ilk olarak, keyfi işten çıkarmaları denetlemek, ekonomik gerekçelerle toplu işten çıkarmanın işçiye yüklediği maliyeti en aza indirmek; sendikaya üye olmak veya ırk ve cinsiyet benzeri alanlarda, ayrımcılığı engellemek ve işverenin işten çıkarma nedeni ile büyük mali bedel ödemek zorunda kaldığı, yargı kararlarına karşı, koruyucu ve düzenleyici bir çerçeve oluşturmak olarak görülürken, bugün iş güvencesi bir insan hakkı olarak kabul edilmektedir.

Gelişmiş ülkelerde yaygın olarak uygulanan iş güvencesi Türkiye'de ancak 15 Mart 2003'de yasal olarak var olabilmiştir. Bunda İLO'nun 158 sayılı sözleşmesinin 1994'de imzalanmasının büyük bir etkisi oldu. Bunun yanında Şubat 2002'de İşsizlik Sigortasının uygulamaya geçirilmesinin de etkisi olmuştur. Çünkü işçilerin nedenli nedensiz işten çıkarılmaları ve işsizlik sigortasından yararlanmaya hak kazananların sayısının artmasına ve işsizlik sigortası fonlarının hızla erimesine neden olacaktır.

Bir de Türkiye'nin Avrupa Birliğine girişte yapması gereken kısa ve orta vadeli reformlar arasında iş güvencesinin de var olması Türkiye'yi iş Güvencesi hususunda harekete geçirmiştir. Türkiye AB'ye üye olama yolunda iş güvencesi kanununu çıkararak bu yapmayı vaat ettiği reformu gerçekleştirmiş oldu.

Biraz da 4857 sayılı Kanunun İş güvencesi ile ilgili hükümlerini inceleyecek olursak, genel olarak İLO'nun 158 Sayılı Sözleşmesi hükümleriyle doğru orantılı şekilde hazırlanmış. 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunun bazı maddelerinde değişiklik yapılarak iş güvencesinin kapsamını daraltmıştır. İş Güvencesi kapsamının Türkiye'nin gerçekleri göz önüne alınarak daraltıldığı savunulmaktadır.

İş güvencesine işçi ve işveren taraflarının karşı çıktığı noktaları vardır. Ancak şunu belirtelim ki bazı çevrelerce beyan edilen iş güvencesinin ekonomiyi daraltacağı görüşüne katılmak mümkün değil, bir çok gelişmiş ülkede iş güvencesi uygulanmakta ve hatta Türkiye'dekinden daha sert uygulanmakta ancak ekonomilerinde bir daralma söz konusu olmamaktadır. Bence konuyu bir de insani yönden yani bunun bir insan hakkı olması yönünden düşünmek gerekir. Yinede her ne olursa olsun Türkiye'de iş güvencesinin iş kanunu hükümlerine girmesini geç de olsa iyi bir gelişme olarak görmek gerekir.

 DİPNOTLAR

1. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003, sf 189

2. KAYA, P, A, Türkiye'de İş Güvencesi Sorunsalı Ve Bilim Komisyonunun Hazırladığı Yasa Tasarısı Üzerine Düşünceler, http://www.isguc.org/arc_view.php?ex=61

3. KAYA, P, A İŞ GÜVENCESİ: Türk Çalışma Mevzuatındaki Düzenleme, 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ve Eylül 2000 Tarihli İş Güvencesi Yasa Taslağının Kısaca Değerlendirilmesi, http://iktisat.uludag.edu.tr/dergi/10/11pirali/pirali.htm

4. Belediye-iş yayınları, Onurlu bir yaşam için iş güvencesi http://www.belediyeis.org.tr/belediyeis/arastirma/arastirmalar/is_guvencesi.html

5. YÜKSEL, R, YILDIZ, S, İş Güvencesi Yasa Tasarısı: Emeğin Çalışma Hakkının Korunması mı? Sermayenin Rekabet Avantajını Kaybetmesi mi? Uludağ Üniversitesi İktisadi ve idari bilimler Dergisi, Cilt XXI, Sayı 1, 2002, sf. 64

6. KAYA, P, A İŞ GÜVENCESİ: Türk Çalışma Mevzuatındaki Düzenleme, 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ve Eylül 2000 Tarihli İş Güvencesi Yasa Taslağının Kısaca Değerlendirilmesi, http://iktisat.uludag.edu.tr/dergi/10/11pirali/pirali.htm

7. YÜKSEL, R, YILDIZ, S, İş Güvencesi Yasa Tasarısı: Emeğin Çalışma Hakkının Korunması mı? Sermayenin Rekabet Avantajını Kaybetmesi mi? Uludağ Üniversitesi İktisadi ve idari bilimler Dergisi, Cilt XXI, Sayı 1, 2002, sf. 64

8. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003 sf 189

9. KAYA, P, A İŞ GÜVENCESİ: Türk Çalışma Mevzuatındaki Düzenleme, 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ve Eylül 2000 Tarihli İş Güvencesi Yasa Taslağının Kısaca Değerlendirilmesi, http://iktisat.uludag.edu.tr/dergi/10/11pirali/pirali.htm

10. Belediye-iş yayınları, Onurlu bir yaşam için iş güvencesi, http://www.belediyeis.org.tr/belediyeis/arastirma/arastirmalar/is_guvencesi.html

11. ATEŞOÄžULLARI, K, Uluslar arası Çalışma Örgütü ve Türkiye, Petrol-İş Yayını, İstanbul, 1997, sf .219

12. AVRUPA'DA ve TÜRKİYE'DE İŞ GÜVENCESİ, http://www.chp.org.tr/trrapor/emek4.htm

13. AVRUPA'DA ve TÜRKİYE'DE İŞ GÜVENCESİ, http://www.chp.org.tr/trrapor/emek4.htm

14. ÇELİK, A: Kristal-İş Sendikası Eğitim Dairesi Müdürü AB Normları ve İş Güvencesi, Radikal Gazetesi 28/12/2001

15. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf. 9

16. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003 sf 191

17. DEMİR, F. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Başlıca Yenilikleri ve Uygulamadaki Muhtemel Etkileri, MERCEK, sf.84

18. DEMİR, F. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Başlıca Yenilikleri ve Uygulamadaki Muhtemel Etkileri, MERCEK, sf.84

19. SARISU, E, Finansal Forum, http://www.isguvencesi.com/modules.php?name=News&file=article&sid=84, 26 Mayıs 20

20. Yeni İş Kanununda İş Güvencesi, http://www.soylan.com/oncekiyazilar-2.htm

21. TUNCAY, C. İş Güvencesi yasası Neler Getiriyor http://www.cmis.org.tr/dergi/012003/makale_1.pdf, sf.7

22. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul,2003 sf 195

23. ATEŞOÄžULLARI, K, Uluslar arası Çalışma Örgütü ve Türkiye, Petrol-İş Yayını, İstanbul, 1997, sf .219

24. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003sf 196

25. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.33

26. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.33

27. TAŞ, S. 4773 SAYILI KANUNLA 1475 SAYILI İŞ KANUNUNDA VE DİÄžER KANUNLARDA YAPILAN DEÄžİŞİKLİKLER (İŞ GÜVENCESİ YASASI), http://www.hukukcu.com/bilimsel/kitaplar/isguvencesi_yasasi.htm

28. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.34

29. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.34

30. TAŞ, S. 4773 SAYILI KANUNLA 1475 SAYILI İŞ KANUNUNDA VE DİÄžER KANUNLARDA YAPILAN DEÄžİŞİKLİKLER (İŞ GÜVENCESİ YASASI), http://www.hukukcu.com/bilimsel/kitaplar/isguvencesi_yasasi.htm

31. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003 sf 200

32. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul,2003 sf 201

33. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003sf 202

34. TUNCAY, C. İş Güvencesi yasası Neler Getiriyor http://www.cmis.org.tr/dergi/012003/makale_1.pdf, sf.8-9

35. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003sf 204

36. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003sf 204

37. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.40

38. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.41

39. DEMİR, F. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Başlıca Yenilikleri ve Uygulamadaki Muhtemel Etkileri, MERCEK, sf.85

40. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.43

41. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.43,46

42. TUNCAY, C. İş Güvencesi yasası Neler Getiriyor http://www.cmis.org.tr/dergi/012003/makale_1.pdf, sf.10

43. TUNCAY, C. İş Güvencesi yasası Neler Getiriyor http://www.cmis.org.tr/dergi/012003/makale_1.pdf, sf.12-13

44. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002, sf.41

45. UÇUM, M. Toplu İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması, İktisadi,Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması, İstanbul 2002, sf.218

46. DEMİR, F. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Başlıca Yenilikleri ve Uygulamadaki Muhtemel Etkileri, MERCEK, sf.86

47. TUNCAY, C. İş Güvencesi yasası Neler Getiriyor http://www.cmis.org.tr/dergi/012003/makale_1.pdf, sf.12

KAYNAKLAR

1. ATEŞOÄžULLARI, K, Uluslar arası Çalışma Örgütü ve Türkiye, Petrol-İş Yayını, İstanbul, 1997

2. AVRUPA'DA ve TÜRKİYE'DE İŞ GÜVENCESİ, http://www.chp.org.tr/trrapor/emek4.htm

3. Belediye-iş yayınları,Onurlu bir yaşam için iş güvencesi http://www.belediyeis.org.tr /belediyeis/arastirma/arastirmalar/is_guvencesi.html

4. ÇELİK, A: Kristal-İş Sendikası Eğitim Dairesi Müdürü AB Normları ve İş Güvencesi, Radikal Gazetesi 28/12/2001

5. ÇELİK, N, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Baskı, İstanbul, 2003

6. DEMİR, F. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Başlıca Yenilikleri ve Uygulamadaki Muhtemel Etkileri, MESS Yayın Organı, MERCEK DERGİSİ

7. KANUNLARDA YAPILAN DEÄžİŞİKLİKLER (İŞ GÜVENCESİ YASASI), http://www.hukukcu.com/bilimsel/kitaplar/isguvencesi_yasasi.htm

8. KAYA, P, A, Türkiye'de İş Güvencesi Sorunsalı Ve Bilim Komisyonunun Hazırladığı Yasa Tasarısı Üzerine Düşünceler, http://www.isguc.org/arc_view.php?ex=61

9. KAYA, P, A İŞ GÜVENCESİ: Türk Çalışma Mevzuatındaki Düzenleme, 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ve Eylül 2000 Tarihli İş Güvencesi Yasa Taslağının Kısaca Değerlendirilmesi, http://iktisat.uludag.edu.tr/dergi/10/11pirali/pirali.htm

10. SARISU, E, FinansalForum,http://www.isguvencesi.com/modules.php? name= News&file=article&sid=84, 26 Mayıs 20

11. TAŞ, S. 4773 SAYILI KANUNLA 1475 SAYILI İŞ KANUNUNDA VE DİÄžER KANUNLARDA YAPILAN DEÄžİŞİKLİKLER (İŞ GÜVENCESİ YASASI), http://www.hukukcu.com/bilimsel/kitaplar/isguvencesi_yasasi.htm

12. TAŞKENT, S, İŞ GÜVENCESİ VE YASAL DÜZENLEME, BELEDİYE-İŞ YAYINLARI, İSTANBUL, 2002

13. TUNCAY, C. İş Güvencesi yasası Neler Getiriyor http://www.cmis.org.tr/dergi/012003 /makale_1.pdf

14. UÇUM, M. Toplu İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması, İktisadi,Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması, İstanbul 2002

15. Yeni İş Kanununda İş Güvencesi, http://www.soylan.com/oncekiyazilar-2.htm
YÜKSEL, R, YILDIZ, S, İş Güvencesi Yasa Tasarısı: Emeğin Çalışma Hakkının Korunması mı? Sermayenin Rekabet Avantajını Kaybetmesi mi? Uludağ Üniversitesi İktisadi ve idari bilimler Dergisi, Cilt XXI, Sayı 1, 2002

62944 kez görüldü, 9 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi