Yıl: 2004/ Cilt: 6 Sayı: 1 Sıra: 13 / No: 200 /     DOI:

Yeni Bin Yılda İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Fonksiyonları
Yard.Doç.Dr. Abdulkadir ŞENKAL
Kocaeli Üniversitesi - İİBF - Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

Giriş

Yeni bin yıla girerken yaşadığımız hızlı değişim sürecinden en çok etkilenen kavramların başında hiç şüphesiz insan kaynakları yönetimi gelmektedir. Yeni bin yılda, insan kaynakları yöneticileri yeni rakiplerle yüz yüze gelmek zorunda kalacaklardır. Dünya ekonomisi ve piyasaları geçen 10 yıldakilerden daha farklıdır. Paradigmanın değişmesi gibi, insan kaynakları yönetiminin karakteristik özellikleri de gözden geçirilmelidir. Bu yüzden insan kaynaklarındaki değişimi 1990'lara kadar odaklamak bu açıdan önemlidir. Çünkü geçen 10 yılda ortaya çıkan değişimi analiz etmek şimdi ve geleceği planlamak açısından önemlidir. Bu 10 yıllık süre içindeki en önemli araştırma, yeni bin yılda insan kaynakları yönetiminde devam edecek olan eğilimlerin önemini vurguluyor.

1- Yeni Bir Paradigma : Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

Özellikle 1980'lerden sonra artan uluslararası rekabet ve teknolojik alanda meydana gelen gelişmeler, işletmeler açısından değişimin gerekliliğini oldukça hissettirmektedir. Dünya çapında bir çok işletme geleneksel yönetim anlayışından vazgeçmekte ve yeni çalışma ilişkileri stratejilerine uygun politikalar benimsemektedir. Şirketler, organizasyonlar ve stratejik planlamadan gelen uygulamalar, yapıya, kültüre, dışa açık yöntemlere uyan yenilikçi, uygun insan kaynakları politikalarını almaya gayret ederken, iyi eğitimli, etkin organize olmuş işgücüne ihtiyaçları vardır. (1) Çünkü sonuçta işletmelerin başarısını sahip oldukları işgücü potansiyeli belirleyecektir. Eğer bu değişimi benimsemezlerse birçok işletme için vizyonun, planlamanın ya da stratejinin hiçbir anlamı olmayacaktır. Çünkü ulusal piyasalardan uluslararası piyasalara geçiş ve bu piyasalarda rekabet edebilme güçleri olmayacaktır.

Rekabete dayanan ekonomik bir ortamda strateji, her şeyden önce, yeniliği, ilerlemeyi ve işletmenin devamlı olarak çevreyle intibakını veya çevre ile karşılıklı uyum içine olmasını sağlayan değişiklikleri kontrol altına alan yönetsel bir araçtır. (2) Strateji, örgütün ürün veya hizmet piyasalarında rekabetçi üstünlük elde etmesini amaçlayan piyasa eğilimli bir kavramdır.(3) Stratejik yönetim ise, stratejilerin planlanması için gerekli araştırma, inceleme, değerlendirme ve seçim çabalarını planlanan, bu stratejilerin uygulanabilmesi için örgüt içi her türlü yapısal ve motivasyonel tedbirlerin alınarak yürürlüğe konulması, daha sonrada stratejilerin uygulanmadan önce, amaçlara uygunluğu açısından bir defa daha kontrol edilmesini kapsayan ve işletmenin üst düzeyi kadrolarının faaliyetlerini ilgilendiren süreçler toplamıdır.(4)

Stratejik insan kaynakları yönetiminde örgütlerin inan kaynaklarını nasıl daha etkin kullanarak rekabetçi üstünlüklerini arttırabilecekleri konusu üzerinde duran, piyasaya yönelik bir yaklaşımdır. Dolayısıyla stratejik insan kaynakları yönetimi insan kaynakları politikalarının örgüte etkinlik ve karlılığın arttırılması şeklinde tanımlanmış bir amacı olduğunu ifade etmektedir. Bu yaklaşıma göre, insan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağı, istihdamın nasıl tedarik edileceği ve yönetileceğine ilişkin kavramsal bir yaklaşımdır. Buradan, personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki farkın uygulamada değil, amaç ve hedeflerde olduğu sonucuna varmak mümkündür. İnsan kaynakları yönetimi örgütlerde çalışan insanların stratejik amaç ve hedeflere ulaşmak için nasıl daha etkin bir şekilde yönetilebileceği konusunu ele alır. İnsanların iş yaşamlarında daha mutlu, daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı, ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur.(5) İnsan kaynakları yönetimi geniş anlamda, işletmede görev alan tüm iş görenlerin en verimli ve uyumlu biçimde çalışmasını sağlayan, işletmenin amaçlarına varmasını kolaylaştıran eylem uğraşların tümüdür. Daha açık bir deyişle, insan gücü kaynağının işletme amaçlarına en uygun biçimde sağlanması, en verimli şekilde kullanılması ve geliştirilmesini içeren tüm yöntemler ve tekniklerdir.(6) Dar anlamda ise, insan kaynakları yönetimini örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması istihdamı ve geliştirilmesiyle ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin olarak tanımlamak mümkündür.(7)

Aynı zamanda geniş anlamda insan kaynakları yönetimi kavramı, insan kaynakları yöneticisine, bütün organizasyona önerilerde bulunma sorumluluğuna sahip yüksek düzeyde bir uzman rolü verir. Bu çerçeve insan kaynakları yönetiminin personelle ilgili olarak yapılan uygulamalarından başka ayrıca çalışanların yetenek ve becerilerini firmanın ihtiyaçlarına göre geliştirip yine firmanın başarılı olması için bunları uygun biçimde kullanmaktadır.(8) İnsan kaynakları yöneticisinin hedefi, her düzeydeki yönetici ve çalışanlarla ilgili konularda çıkan sorunların çözümü için yardımcı olan bir danışmadır. Bu yardımı şu alanlarda yapar:

-Çalışanların moral, motivasyon ve verimlilik konularındaki sorunlarını teşhis etmek ve bu sorunlarla ilgilenmek,

-Çalışanları değerlendirmek ve gelişmelerine yardımcı olmak,

-Organizasyonun yönetim felsefesinin ve iş stratejilerinin oluşturulmasına katılmaktır.

İnsan kaynakları yönetimini, meydana gelen değişikliklerle ilgili olarak izlediği politikanın tutarlı olması gerektiğini hatırlatmak gerekir. İnsan kaynakları yönetiminin görevi, çalışanları geliştirmek ve işletmenin amaçlarını başarma konusunda gerekli desteği sağlamaktır.

2-İnsan Kaynakları Yönetiminde Değişim Trenleri ve Yeni Eğilimler

2000'li yıllardan sonra insan kaynakları yönetimi birçok faktöründen etkisi altında kalarak büyük değişim göstereceği varsayılmaktadır. Forster ve Whipp'ye göre, önümüzdeki yıllarda insan kaynakları yönetimini etkileyecek değişen piyasa paradigması bu açıdan önemli bir etkendir. Dünyanın birçok ülkesinde faaliyet gösteren 25 çokuluslu şirketin değişim konusunda aldığı tedbirler; yeniden işe alma, yeni uluslararası yönetim tekniklerinin geliştirilmesi, insan kaynakları yönetiminde iletişim teknolojisinden yararlanma, piyasadaki gelişmelere uygun bir yapılanma içine girme, vb dır. Özellikle daha karmaşık seviyede ortaya çıkan değişiklikler nedeniyle daha ileri analizler farklı bir bakış açısıyla önerilmektedir.(9) Bu konuda yapılan analizler aşağıdaki değişikliklerle ilgilidir:

*Piyasa değişiklikleri
*Demografik değişiklikler
*Teknolojik gelişmeler
*Sosyal değişiklikler
*Yönetsel değişiklikleri

Şu andaki piyasalar 10 yıl öncekilerinden daha karmaşık bir durumdadır. Uluslararası rekabeti arttıran küreselleşme süreci bu açıdan önemli bir gelişmedir. Birçok işletme yabancı piyasalarda başarı elde etmek için ölçek ekonomileri kullanmayı denemektedir. Bu yeni stratejiler, ucuz emek piyasaları ve internet teknolojisinin gelişimini mümkün kıldı. Bu yüzden küreselleşmenin bir sonucu olarak küresel yöneticiler olarak adlandırılan çalışanlara ihtiyaç duyuldu. İnsan kaynakları yönetimi alanında yapılan araştırmalar, uluslararası yönetim piyasalarının doldurulmasının çok zor olduğunu göstermektedir.(10) Birçok kişi bu problemin gelecekte zor olacağını düşünüyor. Özellikle bu tip eleman kıtlığı Malezya ve Güney Kore gibi yeni gelişen ülkelerde var. Küresel yöneticiler uluslararası ekiple çalışırken çeşitli kültürel yapıları göz önünde tutmaları gerekecektir. Uluslararası hareketlere olan ihtiyaç, serbest ticaret ve ekonomik anlaşmaların imzalanması ve etkilerinin başlaması ile artacaktır. Bu eğilimin kişi başına gelirin artmasıyla devam edeceği tahmin edilmektedir. Mal ve hizmet üretmeye odaklanan girişimciler, bu üretimi kişisel üretim sistemleriyle daha küçük ölçekle yapacaklardır.

Teknolojik gelişmeler bugün daha önce olmadığı kadar hızlıdır. Yeni teknolojiler eğer özerklik ve esneklik sağlarsa çalışanların ilgisini çekebilir. Sonuç olarak, teknolojinin benimsenmesiyle ilave etkinlik elde edilebilir. Piyasa paradigması vasıflı ve işi bilen işçileri gerektiriyor. Yerinde eğitim ve tekrar eğitim programları vazgeçilmez olabilir. Sonuçta çalışanlar okur-yazar ve deneyimli hale geleceklerdir. İnsan kaynakları yöneticileri için önemli nokta bilgilerini işletme içinde muhafaza edebilmektir.

Demografik değişiklikler insan kaynakları yönetimi stratejisi için çok önemlidir. Birçok önemli demografik değişiklik yüzyılın sonunda insan kaynakları yönetiminin yapısını önemli ölçüde değiştirecektir. Piyasa 2040 yılına kadar sürecek bir yaşlı nüfus eğilimi ile karşı karşıyadır. AB'nın nüfusunun %21,9'u 65 yaşında olduğu zaman AB'nın sadece %20'si 21 veya daha genç yaşlarda olacaktır. Nüfus oranı birçok şirketin rekabet gücünü etkileyen yaşlı çalışanlara ödenen refah yardımları maliyetinden dolayı önemli bir göstergedir. Ayrıca farklı yardım ve eğitim programlarının genç ve yaşlı çalışanlara uygulanması gerektiği unutulmamalıdır. İnsan kaynaklarının rolünü gözden geçirirken tam tarif edilmediği için Avrupa'da güçlü olmayacağı tahmin edilmektedir.(11) Buna ek olarak, işçi sendikaları faaliyetlerini bölme eğilimindedir. İşçi sendikalarına karşı işçi davranışları önemli oranda değişti. Son yirmi yılda sendikaların yaşadığı krizin bir sonucu olarak rolleri önemli oranda değişmiştir. Bu konuda gelişen trendler işçi-işveren ilişkilerinin karşılıklı işbirliği ve sadakata dayanmasına yol açmaktadır.

İnsan kaynaklarını etkileyecek diğer bir görünüş ise yasal düzenlemelerdir. İş yasaları Avrupa Birliği'nin genelinde daha standart ve sınırlı hale geliyor. Çalışanların temel sosyal haklarının toplumsal statüsü AB'nin toplam işgücünün %14'ünü etkiliyor. Bütünleşme süreci devam ettikçe ücret eşitsizlikleri zayıflayacak ve ülkeler arası insan hareketliliği önemli olmayacaktır. Bu çerçevede dil ve kariyer önemli rol oynayacaktır. İşe karşı davranışlar geçen 10 yıla göre önemli ölçüde değişmektedir. İnsanlar şimdi kendini geliştirmek ve özerk olmak istiyorlar. Bu yüzden part-time çalışanların sayısı sürekli artmaktadır.(12)

İnsan kaynakları yönetimi, yönetimin bütünleyici kısmı olduğundan bu alandaki değişiklikler birbirine yakından bağlıdır. Yönetimin insan kaynağına dokunan en önemli görünüşü yetki devri gibi görünüyor. Gelecekte kararların işletmenin en aşağı seviyesine kadar devredilebileceği tahmin ediliyor. Bu durum çok sayıda özerklik bulunan iş birimlerinin yaratılmasıyla sonuçlanacaktır.(13) Böylece insan kaynakları yönetiminin rolü yeni görüşlerde yer bulabilmek için gözden geçirilmelidir. İletişim teknolojisinin gelişmesi işletmelerin üzerinde çok büyük bir etkiye sahiptir ve yeni iş alanları yaratacaktır. Kadınların işgücüne katılımları arttıkça, internet teknolojisi onlara iyi iş imkanları hazırlayabilir. Tele çalışma özellikle kadınlar için daha uygun gibi gözüküyor, çünkü kadınlar kendi profesyonel kayıtları ve aile rollerini bu yeni çalışma biçimine bağdaştırabilirler.

Yönetimde esnekliğin sağlanması önemlidir. Çünkü yönetim takımına piyasa değişikliklerine etki etme ve işçi beklentilerini aşmayı sağlar. Gelecekte esnek istihdamın daha da artacağı göz önünde bulundurulsa, ortaya çıkacak esnek işgücünü yönetmek insan kaynakları yönetimi açısından önemli bir görev olacaktır. Bu konuda özellikle iki tür esneklik vardır. İçsel ve dışsal esneklik. İçsel esneklik, motive eksikliğini, işe devamsızlığı azaltmaya ve isteksizliği değiştirmeye yardım ederken; dışsal esneklik insan kaynakları politikaları hazırlama, esnek çalışanların yönetimini sağlama, makro ekonomik değişiklikleri hesaba katma, ekonomik dalgalanmalar sırasında işgücünü düzenleme ve performansı sağlamayla ilgilenmektedir.

3-İnsan Kaynakları Yöneticisinin Rolü

Sosyoekonomik yapıda meydana gelen gelişmeler insan kaynakları yönetimini çok farklı şekillerde etkiler. Piyasa, demografik, sosyal ve yönetim değişiklikleri ile tanımlanmaktadır. Bu değişiklikler insan kaynakları yöneticilerine faaliyetleri için bir çerçeve sunar. İnsan kaynakları yöneticilerinin kendilerinden ne istediğini farkında oldukları görülmektedir. Becerili ve yetenekli çalışanların keşfedilmesi insan kaynakları yöneticilerinin gelecek rolleri hakkındaki fikir ile tutarlıdır.

Geçen on yıl içinde insan kaynakları yöneticilerinin rolleri önemli bir şekilde değişmiştir. IBM ve Cranfield Üniversitesi'nde yapılan araştırmalarda yakın gelecekte insan kaynakları yöneticilerinin sorumluluklarının değişeceğini ve daha da gelişeceğini vurgulamaktadır.(14) Bu araştırmalara göre, gelecekte insan kaynakları yöneticilerinin rollerinde değişim oranı aşağıdaki gibi olacaktır:

-Personel yönetimi ve yöneticilerin yetenekleri (eğitim, kariyer aşamaları): %43.5
-Organizasyon gelişimi (yönetimi değiştirmek, organizasyon kültürü): %41.8
-İstihdam politikası: %33
-Çalışanların işbirliği: %21
-Personel yönetimi: %14
-Sosyal ilişkiler: %9

İnsan kaynakları yöneticileri geniş organizasyon görüşüne sahip olmalıdır. Rolleri stratejik bir özellik taşıdığından dolayı, çalışanlarla amaçları belirlemede işbirliği yapmalı ve işlerin finansal yönlerinden haberdar olmalıdırlar. Bazı hizmetlerin çözümü zor olduğu zaman dış danışmanlardan yardım alabilirler. İnsan kaynakları yöneticileri, kendilerini geliştirebilmek için piyasa paradigmaları ile yakından ilgilenmelidir. Daha çok müşteri odaklı bir anlayışı benimsemelidirler. Bazı şirketler, DEC Avrupa ve Tekopak gibi kendi insan departmanlarını müşteri ihtiyaçlarına ve hizmetlerine göre hazırlamalıdır.

İnsan kaynakları yöneticileri yeni işgücünü işletmede tutmak ve motivasyonunun sağlanmasında sorumlu olacaklardır. Örnek olarak, daha esnek zamanda ısrar eden kadınlar tele çalışma pozisyonlarını tercih edebilirler. Farklı değerler ve yaşam tarzları hesaba katılacaktır. Bu problem personel politikalarını kullanarak çözülmektedir. ve sadece insan kaynakları stratejilerini geliştirerek değil ancak aynı zamanda karar verme yöntemlerini geliştirerek ve var olan değerleri değiştirecektir. Çalışanların şirketin en değerli kazançları olduğunu anlayan insan kaynakları yöneticileri başarılı olacaklardır. 10000 çalışan üzerinde yapılan inceleme de çalışanların insan kaynakları yöneticilerinden daha iyi pozisyonlar istediğini göstermektedir. Eğitim, eşitlik, kariyer ve yüksek ücret gibi.

Yetenekli çalışan kıtlığı, profesyonel insan kaynakları uzmanlarını daha çok aranır hale sokacaktır. Bazı ülkeler bu talebi diğer ülkelerin çalışanlarını çekerek karşılamaya çalışmaktadır. Örneğin Singapur'un yaptığı gibi. Ancak uzun dönemde, uygun eğitim programları tercih edilebilir. Bu vurgu, matematiksel ve dil becerileri ile bilgisayar kullanımı üzerinde odaklanmaktadır. Eğitimin önemli bir yönü, değişik ülkelerin kültürel değerlerinde ve alışkanlıklarında odaklanmaktır. Büyük şirketler, (Toyota gibi), emek kıtlığı problemlerini eğitim merkezleri inşaa ederek çözmüştür. Diğer çok uluslu şirketler ise, becerilerin ve yeteneklerin elde edilmesinde hükümetlerle işbirliği yapmaktadırlar. Bu konuda Malezya örnek verilebilir.

Açıkça bu yüzyılda bir vurgu olarak, işletmeler insan kaynakları yönetiminin stratejik rolünü düzenlemelidir. Bu yeni stratejik eğilimler çözüm üretebilmelidir. Artan rekabet ortamında, insan kaynakları yöneticisinin görevi bellidir. Geleceğin daha çok zihinsel sermayeye muhtaç olduğu gözükmektedir. Çalışanların bilgi birikimini nasıl gerçekleştireceği ve yönetileceği, yöneticilerin aynı zamanda çalışanları bu değişim içinde model oluşturabilmenin yolunu aramak zorundadırlar.

Sonuç

İnsan kaynakları yönetimi son yıllarda hızlı sayılabilecek gelişmeler göstermiştir. Teknolojik alanda meydana gelen hızlı gelişmeler, artan uluslar arası rekabet ve üretim tekniklerindeki değişim insan kaynaklarını etkilemiştir. Yeni ekonomik sistemin gereklerini yerine getirmek ve başarılı olmak isteyen işletmeler, mevcut insan kaynağını en iyi şekilde değerlendirmeye yönelik çabalar yoğunluk kazanmıştır. Fakat çevresel faktörlerdeki hızlı değişim birçok işletme için gelecekteki insan kaynakları açısından çok önemli olan liderlik ve iletişim kavramlarına hakim olmasını önemli ölçüde etkilemektedir. İşgücünün demografik yapısındaki değişim, küreselleşmenin hızlanması, rekabetçi pozisyonun neredeyse her gün değişmesi ve gelişen teknoloji iletişim ve veri işleme konularında çığırlar açmaktadır. Kısaca, insan kaynakları etrafındaki bütün iş kavramları sürekli değişmektedir. Böyle bir durumda insan kaynakları nasıl belirli bir hedefe yönelik kalabilir? İnsan kaynakları işi içinde olup da yönetim destek işleminden stratejik iş partnerliğine dönüşümün geçerliliğini yitirdiğini düşünen var mıdır? Bu konuda genellikle olumsuz bir tutum vardır. Buna göre, stratejik olmak, insan kaynakları terimlerini genel iş amaçlarıyla bağdaştırmak demektir.

Bunun yerine, insan kaynakları iş ortakları, iç danışmanlar, operasyon ve yönetim uzmanları, işçi ve işveren avukatları arasındaki ihtiyaçları dengelemeye devam edecektir. Bu normal iş akışı gibi görünüyor ve geleceğe bugünkü silahlarla koşturmayı azmettirecek bir durum arz etmiyor. Fakat gerçekte bu yeni bir iş şeklidir çünkü sorular aynı kalsa da cevaplar kesinlikle değişkendir. Süregelen rekabet, yeni imkanlar yaratarak güçlü partnerlikleri iç ve dış müşteriler ile ayakta tutmak olacaktır. Büyük resmi görebilmek ve ona ulaşacak yolu sağlayacak kaynakları yürürlüğe koymak her zamankinden önemli olacaktır.

Sonnotlar

(1) Redwood A., "Human Resources Management in the 1990s," Business Horizons, January-February, 1990, s.78

(2) Erol Eren, İşletmelerde Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul: Der Yayınları, 1997, s.6

(3) Öznur Yüksel, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, 2.baskı, Ankara, 1998, s.7

(4) Eke, Ali Erkan; Personel Yönetimi Kavramı Önemi ve Kapsamı, Ankara, Ankara Üniversitesi, SBF yayınları, 1989, ss.16-17

(5) Yüksel, Ö; a.g.e., s.8

(6) Zeyyat Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi, 1986, s.219

(7) Ali Erkan Eke, Personel Yönetimi Kavramı Önemi ve Kapsamı, Ankara, Ankara Üniversitesi, SBF Yayınları, 1989, s.4

(8) Abdulkadir Şenkal, Sendikasız Endüstri İlişkileri, Ankara: Kamu-İş Yayınları, 1999, s.195

(9) Forster N. and Whipp R., "Future of European Human Resource Management: A Contingent Approach," European Management Journal, 4, 1995, s.435

(10) Hiltrop J-M., 'A Framework for Diagnosing Human Resource Management Practices," European Management Journal, 3, 1996, s.244

(11) Forster N. and Whipp R., "Future of European Human Resource Management: A Contingent Approach," European Management Journal, 4, 1995, s.435

(12) Forster N. and Whipp R., a.g.e., ss.438-439.

(13) Forster N. and Whipp R., a.g.e., s.439

(14) Losey M.R., "Emerging Trends That Will Affect the Future of Human Resource Management," Personnel, 370, 1996, s.10.

 Kaynakça

Eke, Ali Erkan; Personel Yönetimi Kavramı Önemi ve Kapsamı, Ankara, Ankara Üniversitesi, SBF yayınları, 1989.

Eren, Erol; İşletmelerde Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, Der Yayınları, İstanbul, 1997.

Forster N. and Whipp R., "Future of European Human Resource Management: A Contingent Approach," European Management Journal, 4, 1995.

Hiltrop J-M ;"A Framework for Diagnosing Human Resource Management Practices," European Management Journal, 3, 1996.

Losey M.R., "Emerging Trends That Will Affect the Future of Human Resource Management," Personnel, 370, 1996.

Redwood A; "Human Resources Management in the 1990s," Business Horizons, January-February, 1990.

Sabuncuoğlu, Zeyyat; Personel Yönetimi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi, 1986.

Şenkal, Abdulkadir; Sendikasız Endüstri İlişkileri, Ankara: Kamu-İş Yayınları, 1999.

Yüksel, Öznur; İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, 2.Baskı, Ankara, 1998.

 

63541 kez görüldü, 4 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi