Yıl: 2004/ Cilt: 6 Sayı: 1 Sıra: 3 / No: 196 /     DOI:

Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Planlamasının Yeri Ve Önemi
Araş.Gör. Barış ERDEM
Balıkesir Üniversitesi Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Yüksek Okulu

GİRİŞ

Planlama her etkinlikte olduğu gibi insan kaynakları yönetiminde de son derece önemli ve belirleyici bir süreçtir. Belirli bir plana ve programa uygun olarak gerçekleştirilemeyen etkinliklerin, gelişigüzel olacağı ve çoğu zaman amaca ulaştırmayacağı bilinmektedir. Kurumun kaderini etkileme gücüne sahip olan insan kaynağının seçimi, işe alınması, işe uyumu, kurum içinde başarılı çalışmalar yapılması önemli ölçüde bu konudaki planlamanın başarısına bağlıdır (Fındıkçı, 1999: 123).

Otel işletmelerinin emek-yoğun yapısına bağlı olarak insan unsuruna son derece bağımlı olması, bu işletmelerde insan kaynakları planlamasını daha da önemli hale getirmektedir. Çünkü, otel işletmelerinde kurumun kalitesini belirleyen, fiziki özelliklerden çok, insan kaynaklarının nitelikleri olmaktadır. Dolayısıyla, otel işletmelerinin ihtiyaç duyduğu personeli, sayı ve nitelik olarak başlangıçta çok iyi analiz etmesi gerekmektedir. Bu durum ise işletmelerde insan kaynakları planlamasının sorumluluğundadır.

Bu çalışmanın amacı; bir hizmet sektörü olarak otel işletmelerinde insan kaynakları planlamasının yeri ve önemine değinerek, bu işlevin otel işletmeleri açısından gerekliliğini ortaya koymaya çalışmaktır.

1. Genel Olarak Planlama Kavramı

En basit tanımıyla planlama, bir organizasyonun amaç ve beklentilerine ulaşmasını kolaylaştıracak kararların alınması sürecidir (Palmer, Winters, 1993: 32).

Planlama, amaçların ve bu amaçların elde edilmesi için gerekli olan faaliyetlerin belirlenmesi sürecidir (Can, 1992: 7).

Planlama, ne yapılacağına önceden karar vermektir. Bir başka deyişle, neyin, nerede, nasıl, ne zaman, niçin ve kim tarafından yapılacağının önceden belirlenmesini ifade eder.

Bir başka tanıma göre planlama, bir kimsenin amaçlarını açıklığa kavuşturması ve daha sonra istenen hedeflere ulaşmak amacıyla kimin, ne zaman, hangi yöntemlerle ve ne kadar giderle hangi faaliyetlere girişeceğinin kararlaştırılmasıdır.

Bu tanımların sayısını daha da arttırmak mümkündür. Ancak, tanımlar farklı olmakla birlikte, bazı ortak özelliklerin bulunduğu da görülmektedir (Aykaç, 1999: 62):

- Planlar geleceğe yönelik faaliyetlerdir.
- Planlama bir karara alma sürecidir.
- Planlama bir amaca yönelik olup, bu amacın gerçekleşmesi için, en uygun yöntem ve araçların bulunması çalışmalarıdır.

2. Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Planlamasının Yeri ve Önemi

İnsan Kaynakları Planlaması (İKP) ise en kısa tanımıyla, bir işletmede geleceğe yönelik işgücü arz ve talebinin sistematik bir şekilde tahminlenmesidir. Bu işlev yardımıyla gelecekte ihtiyaç duyulacak işgücünün nicel ve nitel açıdan belirlenmesi mümkün olabilir ve tüm insan kaynakları yönetimi (İKY) işlevleri daha sağlıklı biçimde planlanıp yürütülebilir.

Diğer bir tanıma göre ise İKP, bir bütün olarak işletmenin amaçlarını ve bu amaçlar doğrultusunda oluşturulmuş plan ve programlarını gerçekleştirmek için, gelecekte ne kadar sayıda ve nitelikte işgücüne gerek duyulacağını tahmin etmeye ve bu talebin muhtemelen hangi dereceye kadar karşılanabileceğini belirlemeye yönelik bir girişimdir. Bu yönüyle İKP, bir yandan örgütteki beceri düzeylerinin belirlenmesini, öte yandan emeklilik, işten uzaklaştırma, nakil, terfi, hastalık gibi ayrılmalar, devamsızlık ya da diğer nedenlerle şimdiki ve beklenen boşaltmalar ve genişletme ya da daraltmalarla ilgili bir öngörüyü içermektedir (Seymen, 2001: 5-6).

İKY'nde başarının ilk ve en önemli koşulunu, işletme için gerekli ve yeterli işgören gereksinmesinin ve ondan nasıl yararlanılacağının önceden düzenli ve bilinçli olarak saptanması oluşturur. Bu noktada işletmelerde İKP ön plana çıkar. İKP esas olarak, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı sayı ve nitelikteki insan kaynaklarını ve bunları hangi yollardan sağlayacağını tahmin etme ve işletmenin insan kaynakları arz ve talebini dengede tutma faaliyetlerini içermektedir (Jiang, Susskind, 1997: 174).

İnsan kaynaklarını planlama, tüm organizasyon personeli açısından doğru zamanda doğru insanın işe alınmasına imkan sağlar (Paksoy, 1998: 64). Konaklama endüstrisinde ve dolayısıyla otel işletmelerinde, sektörün yapısı gereği yüksek düzeyde işgören devir hızının varlığı, kalitenin ön plana çıkmasıyla artan kalifiye işgücü gereksinimi ve istihdamın sosyo-ekonomik gelişmelerden çok çabuk etkilenmesi, etkin bir İKP'nın önemini arttırmaktadır (Seymen, 2001: 1).

Otel işletmeleri açısından İKP, verimliliği dolayısıyla karlılığı etkileyen ve belirleyen temel öğelerden biridir. Çünkü İKP, yalnız personel sayısından tasarrufu gerçekleştirebilecek gider düşürücü bir rol oynamaz, aynı zamanda işin niteliğine uygun personel seçimini ve istihdamını sağlayarak müşterilere daha iyi hizmet sunmada etkili olur. Bu olgu ise otel işletmeleri açısından verimli bir işgücü ve karlı bir işletme demektir (Kaynak, 1990: 7).

Otel işletmeleri, diğer İKY işlevlerine geçmeden önce mutlaka iyi bir İKP yapmak zorundadırlar. Çünkü, hangi sayıda ve nitelikte işgören ihtiyacı olduğu bilinmeden İKY işlevlerini yerine getirmek mümkün değildir. Bu unsurlar göz önünde bulundurulduğunda İKP'nın işletmeler açısından önemi şu şekilde özetlenebilir (Jiang, Susskind, 1997: 174):

• İKP, bir örgütte etkin bir iş gücü oluşturulması ve sürdürülmesi için bir temel sağlar.
• İKY'nin bu işlevi, işgücü maliyetlerini kontrol etmede ve çalışanların verimliliğini, dolayısıyla işletmenin genel verimliliğini arttırmada katkıda bulunur.
• İKP ayrıca, organizasyonun kısa dönem ve uzun dönem stratejik amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunmaktadır.

Bununla birlikte, İKP'nın oteller açısından şu konuları içerdiği söylenebilir (Dallı, 1998: 1):

• Otel personelinin işletmeye sağlamış olduğu verimin değerlendirilmesi ve mevcut problem ve gereksinimlerinin belirlenmesi,
• Otelin bütün departmanlarının ihtiyaç duyduğu personel sayısı ve her işi için gereken niteliklerin belirlenmesi suretiyle gelecekte ihtiyaç duyulan insan kaynaklarının projelendirilmesi,
• İnsan kaynaklarında istenen kalifikasyonun sağlanması için gereken eğitim ve öğretim programlarının hazırlanması.

Otel işletmelerinde, mümkün olan en kaliteli hizmetin emek gücünden ekonomik ve sosyal bakımdan optimal bir biçimde yararlanılarak verilmesi esas olduğundan, kullanılan iş gücünün istenilen düzeyde yeterli bir eğitim almış olması gerekmektedir. İhtiyaç duyulan miktarda personelin eğitilmesi ise İKP ile olmaktadır. İKP; beşeri kaynakların araştırılması, temini, iyileştirilmesi ve mevcutlarının muhafaza edilmesidir. İstenilen amaçlara ulaşmak için insanın istenilen zamanda, istenilen sayıda ve kalitede bulundurulması gerekmektedir (Koçak, 1998: 82-83).

Otel işletmelerinde İKP yapılmasının iki temel amacı olduğu söylenebilir. Bunlardan birincisi, ihtiyaçtan az veya fazla personel istihdam edilmesiyle ilgilidir. Eğer işletmede gereğinden az personel istihdam edilirse yapılacak işler aksayabilir ve bu durum, personel-müşteri ilişkisinin oldukça yoğun yaşandığı otel işletmelerinde müşteriye kötü hizmet sunulmasına neden olur. Örneğin, otelin çok yoğun bir giriş-çıkış gününde kat hizmetlerinde çalışan temizlikçi bayanların yetersizliğinden dolayı odaların zamanında hazırlanamaması durumunda, zaten yorgun olarak gelen bir müşterinin uzun süre resepsiyonda bekletilmesi müşteriye olumsuz bir hizmet olarak yansıyacaktır ve müşterinin daha ilk günde yaşadığı bu olumsuz olay onun ileriki günlerdeki tatilini etkileyecektir. İşletmenin gereğinden fazla personel istihdamı ise, otel işletmelerinde en büyük gider unsurunu oluşturan personel giderlerini (Ağaoğlu, 1992: 19) yükseltecektir. İKP'nın ikinci amacı ise, işletmedeki hazır işgücünün bilgi ve yeteneklerinden en etkili biçimde yararlanmak, böylece işletmenin verimliliğini ve karlılığını yükseltmeyi sağlamaktır (Bingöl, 1990: 56).

Otel işletmelerinde İKP'nın önemini arttıran en önemli konulardan biri de, işletmenin mevcut işgücü ihtiyacının belirlenmesidir. Otel işletmeleri gibi "insanın insana hizmeti" unsurunun ön planda olduğu hizmet alanlarında tesise uygun sayıda ve nitelikte personel gereksinmesinin belirlenmesi, ancak iyi bir İKP ile mümkün olacaktır.

Burada belirtilmesi gereken bir diğer unsur; bir organizasyonun mevcut personel ihtiyacı yanında gelecekteki personel ihtiyacını da tespit edebilmesi ile ilgilidir. İşletmenin zaman içinde faaliyet alanı genişleyebilir veya işletmenin mevcut çalışanları ölüm, emeklilik, istifa, iş değiştirme v.b. nedenlerle işlerinden ayrılmış olabilirler. Planlama çalışmaları hazırlanırken geçmişteki verilerden yararlanılarak gelecek yıllardaki muhtemel gelişmelere uygunluğun sağlanması gerekir ki, bu da organizasyonda İKP'nın sorumluluğundadır.

İşletmenin ihtiyaç duyduğu insan kaynakları gereksinmesinin planlanması; gelecekteki bir zaman sürecinde, yapılması gereken işi nitelik ve nicelik olarak önceden belirlemek ve sonra bu belirlenen değerlerden giderek, söz konusu işi yerine getirecek belirli özelliklere sahip işgücünü sayısal olarak saptamaktır (Kaynak, 1998: 84).

İKP sürecinde mevcut personel ihtiyacının tahmin edilmesi "delphi", "iş standartları", "zaman serileri", "regresyon analizi" ve "simulasyon" yöntemleri sayesinde mümkün olmaktadır (Ertan, 1997: 43).

Otel işletmelerinde insan kaynakları ihtiyacının belirlenmesinde yukarıdaki yöntemler kullanılmakla birlikte, beklenen turist sayısı ve bu talebi karşılamak için mevcut tesisin kapasitesi daha anlamlı kriter olarak karşımıza çıkmaktadır. Otel işletmelerinde toplam insan kaynakları ihtiyacının belirlenmesi amacıyla en yaygın kullanılan tekniklerden birisi, oda veya yatak başına düşen mevcut personel sayısı oranıdır (Dallı, 1998: 1).

Buna göre, bir otel işletmesinde yatak ve oda başına düşen personel sayısı hesaplanırken şu formüller kullanılmaktadır (Ağaoğlu, 1992: 113):

Yatak Başına Düşen Personel Sayısı: Personel Sayısı/ Yatak Sayısı

Oda Başına Düşen Personel Sayısı: Personel Sayısı/ Oda Sayısı

Tablo 1'de dünya genelinde seçilmiş bazı bölgelerdeki otel işletmelerinde oda ve yatak başına düşen personel sayısı yer almaktadır.

Tablo 1. Dünyada Oda ve Yatak Başına Düşen Personel Sayısı

Ülkeler
Oda BaşınaDüşen Personel
Yatak Başına Düşen Personel Sayısı
ABD
0.48
0.24
Hawai ve Pasifik Adaları
0.73
0.37
Kanada
0.77
0.39
Avrupa
0.85
0.43
Avustralya
0.90
0.45
Meksika
1.53
0.52
Karaipler
1.12
0.56
Güney Amerika
1.14
0.57
Orta Amerika
1.26
0.63
Orta Doğu
1.32
0.66
Asya
1.50
0.75
Afrika
1.91
0.96
Uzak Doğu
1.93
0.97

Kaynak: Saime Oral, Osman Avşar Kurgun, (1997), Otel İşletmeciliği ve Otel İşletmelerinde Verimlilik Analizleri (İzmir: Kanyılmaz Matbaası), s.185.

Türkiye'de oda ve yatak başına düşen personel sayısını gösteren tablo aşağıda yer almaktadır. Tablo 2 incelendiğinde Türkiye'deki oda ve yatak başına düşen personel oranlarının dünyanın diğer ülkelerindeki oranlardan pek farklı olmadığı görülmektedir.


Tablo 2. Türkiye'de Oda ve Yatak Başına Düşen Personel Sayısı

İşletme Türleri
Oda Başına Düşen Personel
Yatak Başına Düşen Personel Sayısı
Otel 5 Yıldız
1.18
0.59
Otel 4 Yıldız
0.76
0.38
Otel 3 Yıldız
0.72
0.36
Otel 2 Yıldız
0.56
0.28
Otel 1 Yıldız
0.50
0.25
Özel Belgeli Otel
1.48
0.74
Tatil Köyleri
0.74
0.37
Motel 1. Sınıf
0.74
0.37
Motel 2. Sınıf
0.94
0.47
Pansiyon ve Oberj
0.40
0.25
Toplam Ortalama
0.70
0.35

Kaynak: O.Kemal Ağaoğlu, (1992), "İşgücünü Verimli Kullanma Tekniklerinin Turizm Sektörüne Uygulanması," Verimlilik Dergisi, Milli Prodüktivite Yayını No: 457, Ankara, s.114.

Tüm bu verilere göre uluslararası alanda otel işletmelerinde yatak başına ortalama 0.50 personel, diğer bir ifade ile iki yatağa 1 personel düşmesi gerekmektedir.

Şüphesiz otel işletmelerinde toplam istihdam hacmi kadar, istihdamın işletmenin değişik departmanlarına dağılımı oranı da başlangıçta iyi hesaplanması gereken bir husustur. Böylece dengesiz istihdam dağılımının ortaya çıkarabileceği bazı departmanlarda aşırı istihdam, bazı departmanlarda eksik istihdam gibi riskler önlenmiş olur (Oral, Kurgun, 1997: 185). Aşağıdaki tablo, otel işletmelerinde çalışan personelin departmanlara göre yüzdesel dağılımını göstermektedir.

Tablo 3. Otel İşletmelerinde Personelin Yüzde (%) Olarak Dağılımı

Bölümler
Dağılım (%)
İdari Personel
3.7
Önbüro Personeli
10.3
Servis Personeli
19.3
Kat Hizmetleri Personeli
26.8
Servis Restaurant Personeli
34.1
Mutfak Bakım ve Onarım Personeli
5.8

Kaynak: Hasan Olalı, Meral Korzay, (1993), Otel İşletmeciliği (İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.), s.615.

Kuşkusuz bu oranlar otel işletmelerinde sunulan hizmetin niteliğine ve hizmet çeşidi gibi unsurlara göre değişebilmektedir. Otel işletmelerinde gereksinim duyulan personelin sayısı ve niteliğinin belirlenmesinde şu kriterler dikkate alınmaktadır (Ağaoğlu, 1992: 111):

- İşletmenin büyüklüğü,
- İşletmenin iş kapasitesi,
- İşletmenin sunduğu iş çeşidi ve kalitesi,
- İşletmenin sahip olduğu teknolojidir.

Buna göre tablo 2'de görüldüğü gibi 5 yıldızlı otellerde yatak başına düşen personel sayısı 0.59 iken, bu sayı 1 yıldızlı otellerde 0.25'tir. Yani, işletmenin büyüklüğü, hizmet çeşidi ve kalitesi ihtiyaç duyulan personel sayısını etkilemektedir.

Otel işletmelerinde İKP yapılırken, iş yükü de dikkate alınmaktadır. Örneğin, mevsimlik olarak faaliyet gösteren otel işletmelerinde işgören talebi yıl içerisinde çok farklı olarak değişebilmektedir. Sayfiye yerlerinde faaliyet gösteren otellerde yaz aylarında ihtiyaç duyulan personel sayısı çok fazla iken, kış turizmine hitap eden otellerde durum tam tersinedir ve personel ihtiyacı doğal olarak kış mevsiminde aşırı bir şekilde artmaktadır. Planlama yapılırken bu gibi unsurların da dikkate alınması gerekmektedir (Ertan, 1997: 45).

Otel işletmelerinde İKP çalışmalarına gereken önemin verilmemesi; işletme açısından yüksek maliyet ve düşük hizmet kalitesi, personel açısından da düşük verimlilik sorunlarını beraberinde getirmektedir. Ayrıca; işin ve işi yapacak personelin özelliklerinin ve sayısının bilinmemesi aynı departmanda çok sayıda personelin istihdam edilmesine ya da personelin özelliğine uygun olmayan işlerde görevlendirilmesine yol açmaktadır. Bu durum ise, işletmenin verimliliğini ve karlılığını olumsuz yönde etkilemektedir.

3. SONUÇ


Otel işletmelerinin hizmet işletmeleri içerisinde yer alması, bu işletmelerde insan unsurunun önemini daha da arttırmaktadır. Çünkü; insanlar otele geldiklerinde otel personeli tarafından karşılanmakta, kayıt işlemleri resepsiyon görevlileri tarafından yapılmakta, odaları kat hizmetlileri tarafından temizlenmekte, yemekleri aşçılar tarafından hazırlanmakta, servisleri servis personeli tarafından yapılmakta ve otelden ayrılana kadar tüm ihtiyaçları otel personeli tarafından karşılanmaktadır.

Bu yüzden otel işletmelerinin başarısı, iyi bir ekonomik ve fiziki yapıya sahip olmasının yanında, etkili bir insan gücüne sahip olmasına da bağlıdır. Çünkü, işletmenin gerek finansal gerekse fiziki yapısına anlam kazandıran ve onları değerlendiren işletmede çalışan insan gücü olmaktadır. İnsan gücünü geliştiren ve motive eden örgütler amaçlarına çok daha kolay ulaşırken, bunu başaramayan örgütler, fiziksel ve finansal olanakları ne kadar mükemmel olursa olsun amaçlarına ulaşamazlar.

İnsan unsurunun otel işletmelerinde bu derece önemli olması, işletmede bu alanla ilgili ayrı bir birimin bulunmasını gerektirmiştir. Otel işletmelerinde bu durum personel yönetiminin sorumluluğundadır ve son yıllarda personel yönetiminin yerini giderek insan kaynakları yönetimine bıraktığı görülmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi; çalışanı geliştiren, motive eden, doğru kişiyi doğru yerde konumlandıran, örgüt ihtiyaçları ile çalışanların ihtiyaçlarını bir arada gözeten bir anlayışa sahiptir. Otel işletmelerinin insan kaynakları yönetimi anlayışını benimsemeleri ve uygulamaya koyabilmeleri, bu işletmelerin etkin ve verimli çalışmasına imkan vermekle beraber, amaçlarına da daha kolay ulaşmasını sağlayacaktır.

Seyahat eden insanların istek ve ihtiyaçlarının sürekli değişmesi ve gittikleri yerlerde daha kaliteli hizmet alma beklentileri, otel işletmelerinin değişen bu tüketici istek ve ihtiyaçlarına en hızlı şekilde uyum sağlamalarını gerektirmiştir. Bir hizmet sektörü olan otel işletmelerinin varlıklarını sürdürebilmeleri, büyük oranda müşteriyi tatmin etmedeki başarılarına bağlıdır. Daha fazla müşteri çekme konusunda otel işletmeleri arasında yaşanan rekabette, farkı belirleyecek olan temel etken sundukları hizmet olacaktır. Daha kaliteli hizmet sunan işletmeler, daha çok aranan ve daha çok müşteri ağırlayan işletmeler konumuna gelirken, bunu başaramayan örgütler zamanla yok olma tehlikesiyle karşı karşıya kalacaklardır.

Tüm bu nedenlerden dolayı; otel işletmelerinin başarısı, etkin bir insan kaynakları planlaması uygulamasına bağlı olacaktır. Bir başka deyişle, otel işletmelerinin başarısı insan kaynakları planlaması sürecine verdiği önem ile doğru orantılı olarak gerçekleşme fırsatı bulacaktır. Otel işletmelerinin insan unsuruna son derece bağımlı olması, bu işletmelerde hizmet kalitesini daha da önemli hale getirmektedir. Dolayısıyla, otel işletmelerinde istenen sayıda ve istenen nitelikte personelin her zaman hazır bulundurulması zorunluluğu vardır. İşletmelerde bu işlevi ise insan kaynakları planlaması yerine getirmektedir.

Kısacası, ihtiyaç duyduğu personeli sayı ve nitelik olarak iyi analiz eden otel işletmeleri amaçlarına daha kolay ulaşırken, bunu başaramayan örgütler, zamanla yok olma süreciyle karşı karşıya kalacaklardır.



KAYNAKÇA

AÄžAOÄžLU, O. Kemal; "İşgücünü Verimli Kullanma Tekniklerinin Turizm Sektörüne Uygulanması," Verimlilik Dergisi, Milli Prodüktivite Yayını No: 457, Ankara, 1992.

AYKAÇ, Burhan; İnsan Kaynakları Yönetimi ve İnsan Kaynaklarının Stratejik Planlaması, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 1999.

BİNGÖL, Dursun; Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Atatürk Üniversitesi Basımevi, Erzurum, 1990.

CAN, Halil; Yönetim ve Organizasyon, Adım Yayıncılık, Ankara, 1992.

DALLI, Özen; "Turizmde İnsan Kaynakları Planlama ve Geliştirilmesi," I. Turizm Şurası, 20-22 Ekim, Ankara, 1998.

ERTAN, Hayrettin; "Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından İşgören Devir Hızı, Anlam ve Önemi (Bir Uygulama)", Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 1997.

JIANG, William Y.- SUSSKIND, Alex M.; Human Resources Management: Challenges for the Hospitality and Tourism Industries, Edited By Richard Teare, Bonnie Farber canziani and Graham Brown, Global Direction, Cassell, 1997.

KAYNAK, Tuğray; Personel Planlaması, İ.Ü.İ.İ.E. Yayını, İstanbul, 1990.

KAYNAK, Tuğray; "İnsan Kaynakları Planlaması," İnsan Kaynakları Yönetimi, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın No: 276, İstanbul, 1998.

KOÇAK, Nilüfer; "Türkiye'de Turizm Sektöründe Çalışan Personelin Eğitim Düzeyi ve Turizm Eğitimi Veren Meslek Yüksek Okulları," I. Ulusal Turizm Sempozyumu, 17-19 Eylül , Eğirdir, 1998.

OLALI, Hasan- KORZAY, Meral; Otel İşletmeciliği, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 1993.

ORAL, Saime- KURGUN, Osman Avşar; Otel İşletmeciliği ve Otel İşletmelerinde Verimlilik Analizleri Kanyılmaz Matbaası, İzmir, 1997.

PAKSOY, Mustafa; Avrupa Birliği İle Bütünleşme Sürecinde Türk İşletmelerinin Yönetim Sorunları ve Çözüm Yolları, Yaylım Yayıncılık, İstanbul, 1998.

PALMER, Margeret-WİNTERS, Kenneth T.; İnsan Kaynakları. Çeviren: Doğan Şahiner, Rota Yayınları, İistanbul, 1993.

SEYMEN, Oya; "2000'li Yıllarda Konaklama İşletmelerinde Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması ve Bir Model Önerisi", Turizm İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi, Hafta Sonu Semineri VII, Nevşehir, 2001.

 

63902 kez görüldü, 6 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi