Yıl: 2001/ Cilt: 3 Sayı: 1 Sıra: 1 / No: 114 /     DOI:

İŞ GÜVENCESİ: Türk Çalışma Mevzuatındaki Düzenleme - 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ve Temmuz 2000 Tarihli İş Güvencesi Yasa Taslağının Kısaca Değerlendirilmesi
Yard.Doç.Dr. Pir Ali KAYA
Uludağ Üniversitesi - İ.İ.B.F. - Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

Giriş

 Hizmet ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi, öteden beri Türk Çalışma mevzuatının en sorunlu konularından birini teşkil etmektedir. Türk Çalışma Hukuku’nda genel olarak hizmet akdinin haksız nedenle feshi durumunda, işverenin fesih işlemini sınırlayan bir düzenleme yoktur. Türk çalışma mevzuatındaki düzenleme hizmet ilişkisinin sona erdirilmesini geciktirici niteliktedir. Yasa koyucunun ve çalışma hayatı aktörlerinin çok iyi bildiği bu durum, maalesef  şimdiye kadar bir çözüme kavuşamamıştır. Bu sorunun çözümüne yönelik yasa koyucu, zaman zaman yasa yapma sürecine girmiştir. Ancak, bu teşebbüs yasa taslağı ya da yasa tasarısından öteye gidememiştir.

 Ne var ki; Türkiye 1991 yılından itibaren kodifikasyon açısından yeni bir sürece girmiştir. Öncelikle 1991 yılından itibaren, artık İş Güvencesi’nin ne olduğu, Türk İş Hukuku’ndaki yansımasının nasıl olması gerektiği hususunda kamuoyunda tartışılmak üzere somut adımlar atılmıştır. Bu sürecin en önemli özelliklerinden birisi, İş Güvencesi ile ilgili 158 sayılı ILO sözleşmesi paralelinde bir iş güvencesi yasa tasarısının hazırlanmasıdır. İkincisi ise, 1994 yılında daha ileri bir adım atılarak ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinin onaylama yoluna gidilmesidir. 

 Hizmet ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi ile ilgili düzenlemeleri öngören 158 sayılı ILO sözleşmesinin onaylanması ile Türk Çalışma Mevzuatında revizyon yapma ihtiyacı iki nedenle zorunlu hale gelmiştir. Bunlardan birincisi, Türk çalışma mevzuatında değişiklik yapmak uluslararası hukuk yükümlülüğü gereğidir. İkincisi ise bu duruma bağlı olarak Türkiye’de artık emek kesimi bu hakkın bilincine varmıştır ve bu hakkı yasal olarak talep etme sürecine girmiştir. 

Bugün varılan nokta ise yasa koyucu bütün bu gelişmelerin aksine Türk çalışma mevzuatında ciddi bir değişiklik yapmaksızın kısmi değişiklikler yaparak 158 sayılı sözleşmeyi iç mevzuatla uyumlu hale getirmeye çalışmaktadır. Nitekim en son Temmuz 2000 tarihli iş güvencesi yasa taslağı ile yasa koyucunun böyle bir niyeti çok net olarak ortay konulmaktadır.  Taslak ile mevcut İş yasasında köklü bir değişiklik yapmaksızın, İş ilişkisinin sona erdirilmesini düzenleyen yasa hükümlerine bazı ilaveler yapılarak işverenin işçinin hizmet ilişkisini sona erdirmesi durumunda, fesih işleminin gerekçelendirilmesi ve haklı bir nedene dayandırılması istenmektedir. Ancak, haklı nedenlerin neler olacağı belirlenilmemekte ve haklı nedene dayanmaksızın yapılan fesihlerde yaptırımın ne olacağı hususunda da düzenlemeler söz konusu olmamaktadır. 

Bu çalışmada yukarıda vurgulanan düşünceler doğrultusunda öncelikle iş güvencesi kavramının neyi ifade ettiği vurgulanmış, iş güvencesi ile ilgili olarak Türk İş Hukuku’ndaki düzenlemeler ile ILO’nun 158 sayılı sözleşmesindeki düzenlemeler belirtilmiş ve Çalışma Bakanlı’ğının Temmuz 2000 tarihli iş güvencesi yasa tasarısı taslağı kısaca değerlendirilmiştir.  

1. İş Güvencesi Kavramı:

 Çoğu zaman, doktrinde çalışma hakkının korunması anlamında da kullanılan “iş güvencesi” kavramı temelde, geçimini emeği ile sağlayan bağımlı çalışanları, haklı bir neden olmaksızın, işveren tarafından hizmet ilişkisine son verilmesi durumunda, işverenin fesih işlemini sınırlayan veya engelleyen, iş ilişkisini hukuki zemine çeken, böylece hizmet akdinin işçi açısından dayanıksız niteliğini bertaraf eden ve hizmet ilişkisine süreklilik kazandıran, koruyucu yönü ağır basan normatif düzenlemeleri içermektedir.(Demir,1999, s.30-31; Ünsal, 1992, s.20-21) İş Güvencesi kavramının arka planında ekonomik, sosyal ve bireysel gerçekler yatmaktadır. İş İlişkisinde başlı başına sürekliliğin ifadesi sayılmaktadır. Çünkü, klasik hukukta taraflara tanınan eşit fesih yetkisi kuramsal kalmaktadır. İş ilişkisinin haklı bir nedene dayanmaksızın fesih durumu işçi açısından iki durum birden yaratmaktadır. Birincisi, çalışma koşullarını işçi aleyhine değiştirmektedir. İkincisi ise; işçinin gelirini kaybetmesi ile ailesinin ve kendisinin yaşamı tehlikeye düşmektedir.  (Ekonomi, 1985, s.87-88, Taşkent, 1987, s.62, Demir, 1999, s.63)

 İş Güvencesi, işverenin haksız nedenle işçinin hizmet akdini feshetmesi durumunda güvenceler getirmektedir. İşverenin haklı nedenlerle hizmet akdini feshetmesi halinde, bu feshe karşı işçinin korunması söz konusu değildir. (Reisoğlu, 1985, s.57) Haklı sebeple fesih hakkı, hizmet ilişkisinin objektif iyi niyet kuralları gereği çekilmez hale gelmesi nedeniyle, artık akde katlanmaya zorlanmayacak tarafa hizmet akdinden kurtulma imkanı vermektedir. (Demir, 1999, s.62) Keza haklı sebep dışında, işçinin şahsından doğan nedenlerle veya işletmenin gereksinmeleri sonucunda işçi çıkarma haklı neden arasında sayılmaktadır. Ancak böyle bir koşulun hasıl olması durumunda, öncelikle hangi işçilerin işine son verileceği işçinin feshe karşı korunması kapsamında değerlendirilmektedir. (Reisoğlu, 1985,s.57)

 İşçinin keyfi işten çıkarmaya karşı nasıl korunacağı konusunda çeşitli yöntemler söz konusudur. Uygulamada,  bu yöntemler ayrı ayrı uygulandığı gibi beraber de uygulanmaktadır. Bu yöntemler; işçinin hizmet ilişkisinin sona erdirilmesi halinde işverence kendisine bir tazminat verilmesini, işverenin bu hakkını kötüye kullanması halinde tazminatın birkaç misli artırılması şeklinde olabileceği gibi, işveren tarafından hizmet akdinin yasada belirtilen belli sebepler dışında feshedilmemesi, yapılan fesihlerin geçersiz olması dava sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işçinin işine iade edilmesi ve dava süresince ödenmeyen ücretlerin, bir iş karşılığı olmaksızın kendisine ödenmesi şeklinde de olabilir. (Reisoğlu, 1985,s.58, Ekonomi, 1985, s.90, Hanau, 1985, s.16-17) Öte yandan fesih engellemeyen, sadece fesih işlemini geciktiren düzenlemeler feshe karşı korunma içinde değerlendirilmemektedir. (Hanau, 1985, s.7, Ekonomi, 1985, s.87)

2. Feshe Karşı Korunmanın Amacı  

  •  Öncelikle işten çıkarılacak işçiyi, işsizliğin doğurduğu ekonomik yönlü maddi ve manevi zararlardan korumak; 
  •  Feshe karşı koruma, sosyal ve psikolojik düşüncelerle, işçinin yaşamının merkezini oluşturan işini kaybetmesine karşı bir güvence getirmek;
  •  Feshe karşı koruma ile işçinin işyerindeki hakları ve işlevleri açısından da ek bir güvence sağlamak, 
  •  Feshe karşı koruma işçi-işveren arasındaki mikro-ekonomik uyuşmazlığa müdahale ederek toplumsal menfaatleri korumak;
  •  Bireysel menfaatlerin sosyal çatışmalara dönüşmesini engellemek;
  •  Fesih hakkının kötüye kullanılmasını engellemek veya denetlemektir. (Blomeyer, 1985, s.73)


3. Türk Çalışma Mevzuatında Hizmet Akdinin Feshine Karşı Korunmayı Öngören Düzenlemeler
 

 3.1.Genel Olarak

 Türk İş Hukuku’ndaki feshe karşı korunmayı öngören düzenlemeler, feshi engellemeyi değil geciktirici niteliktedir. Türk İş Hukuku’ndaki işverenin fesih işlemine karşı getirilen bütün sınırlamalar ve yasaklar feshin sonuçlarını hafifletici önlemleri kapsamaktadır. Başta Borçlar Kanunu olmak üzere, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda öngörülen ihbar önelleri, feshi engelleyici değil sadece fesih işlemini geciktirici düzenlemeler olarak karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla ihbar öneline dayalı bir fesih iş güvencesi sağlama anlamında pek fazla önemli olmamaktadır. (Oğuzman, 1985, s.21-22, Ekonomi, 1985, s.87, Kutal, 2000a, s.56)

 Türk iş hukukunda bildirime bağlı fesihte, fesih ihbarında bulunan tarafın herhangi bir haklı neden gösterme zorunluluğu yoktur. Bu durum, sadece işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı durumlarda (İş K. Md:13/CIII, Deniz İş K. Md:16/D, Sen. K. M:31/son) tazminat ödenmesini öngören hükümlerle kısıtlanmaya çalışılmıştır. İş Güvencesi anlamında sadece işyeri sendika temsilcisi (Sen. K. Madde:30) ile ilgili düzenlemeler söz konusudur. Ancak, böyle bir durumun meydana gelmesi halinde işverence fesih hakkının kötüye kullanıldığının ya da haklı bir neden olmaksızın akdin feshedildiğini işçi kanıtlamak zorundadır. (Çelik, 1992, s.152, Güven-Aydın, 2000, s.72-73, Turan, 1993, s.127-128) Bu kural, öteden beri yargı  kararlarında da yasanın ruhuna uygun olarak ifadesini bulmuştur. Nitekim Yargıtay’ın bildirimli fesihlerle ilgili olarak oluşturduğu içtihatında, fesihte haklı neden şartını aramamıştır. Daha çok ihbar önellerinin kullanım şekli üzerinde durmuştur. (Eyrenci, 1995, s.33, Ekonomi, 1997, s.45-46, Kutal, 2000b, s.8-9)  

 3.2. 1475 Sayılı İş Yasasındaki Düzenlemeler 

 13.Madde

 İş Kanunu’nun 13. maddesi Belirsiz süreli sürekli hizmet akitlerinin feshinde işvereni hiçbir gerekçe göstermeksizin, işçinin kıdemine göre 2-8 haftalık bir ihbar öneline bağlı kalmak şartı ile, hizmet akdini her zaman feshedebileceğini hükme bağlamaktadır. İşveren, işçinin ihbar önelini peşin vererek feshedebileceği gibi ihbar öneli için işçiyi çalıştırması da söz konusu olabilir. 13. maddeye göre fesihlerde 14.maddeye göre işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi öngörmekte ise de kıdem tazminatının hukuki niteliği, iş güvencesi açısından tartışma yaratmaktadır.  Gerçekten, kıdem tazminatının düzenlenme amacı iş güvencesinin ötesinde, işsizlik sigortası, emeklilik ikramiyesi gibi hedefleri taşımaktadır. Dolayısıyla, bu tazminatın mutlaka işçinin feshi ihbarına karşı korunması amacı ile kanuna konulduğunu ileri sürmek mümkün değildir. (Centel, 1995, s.23-24, Reisoğlu, 1985, s.60, Ünsal, 1992, s.24-25, Oğuzman, 1985, s.29-30)

 17.Madde

 Süresi belirli olsun veya  olmasın, sürekli hizmet akitleri, sağlık, ahlak ve iyi niyet kuralları ve zorlayıcı sebepler gibi haklı nedenlerle, işveren hizmet akdini bir süre koşuluna bağlı kalmaksızın derhal feshedebilir. Ancak akdin feshinde, karşı tarafa fesih nedeninin bildirilmesi gerekir. Feshi haklı kılan nedenin doğumu ile akit kendiliğinden sona ermez. Haklı nedenin doğması sadece akdi sona erdirebilme hak ve olanağını sağlar. Akdin sona ermesi iradenin oluşmasına bağlıdır. Derhal fesih bozucu yenilik doğuran bir hak niteliği taşımaktadır. (Çelik, 1992, s.166-167, Güven-Aydın, 2000, s.78, Reisoğlu, 1985, s.60)

 24.Madde

 24. maddeye göre, işveren 13. maddeye göre işine son verdiği veya 16. maddenin III. bendi ile 17. maddenin I. bendinin (b) fıkrası ve III. bendleri gereğince hizmet akdi feshedilen işçilerin yerine, çıkma ve çıkarılma tarihinden itibaren altı ay içinde başka işçi alamaz; alması gerekirse durumu uygun araçlarla yayımlanacak ve işçinin kaydettirdiği adresine noter aracılığıyla duyurulacaktır. Tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde işyerine başvurmayanların bu hakkı düşmektedir.  1975 yılında İş Kanunu’nda ifadesini bulan bu hüküm, toplu işten çıkarmalara karşı bir önlem olarak düşünülmektedir. Doktrinde yoğun eleştiri alan bu düzenleme, iş güvencesi gücünde bir düzenleme değildir. Gerçekten işverenin önce yeterince işçiyi işe aldıktan sonra, çıkarmak istediği işçileri işten çıkarması durumunda bu hükmün varlığı bir anlam ifade etmeyecektir. (Kutal, 2000a, s.58, Reisoğlu, 1985, s.61, Ünsal, 1992, s.26-27) Yargıtay, 24. maddeye aykırı hareketin, hukuki bir yaptırımı olmadığını, sadece ceza sorumluluğunu gerektirdiğini kabul etmiştir. 24. madde hükmüne aykırı işçi alımında 1475 sayılı yasanın 98. maddesindeki para cezası hükmünü uygun görmektedir. (Çelik, 1992, s. 186-187)  

 3.3. 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu’ndaki Düzenlemeler

 29.Madde

 Sendika ve konfederasyonların yönetim kurulu veya başkanlığını yapanlar için güvenceler öngören 29. maddedeki düzenleme, yönetimde görev aldığı için kendi isteği ile işyerinden ayrılan işçiler, bu görevleri son bulduğu tarihten itibaren, ayrıldıkları işyerlerinde yeniden işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun diğer bir işe, diğer işçilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır. Yargıtay’ın kararlarından da açıkça belirtildiği gibi, işveren yöneticilik görevinden ayrılan işçinin yaptığı başvuruyu, ancak boş ve bir iş varsa tercihen onu almak zorundadır. Öte yandan Yargıtay bu kanun maddesindeki düzenlemeleri dikkate alarak işçinin tekrar işe alınmasına imkan veren bir yol üzerinde durmak yerine bir tazminat ödenmesini esas almış ve bu amaçla işe almama halinde fesihle ilgili hakları isteme sonucu doğuran bir çözüm kabul etmiştir. (Ekonomi, 1999, s.214-215, Kutal, 2000b, s.14)  

 30.Madde

 Sendikalar Kanunu’nun 30. maddesi işyeri sendika temsilcilerini, işverenin feshine karşı korumayı amaçlamaktadır. Maddenin I. fıkrasında açıkça “işveren, işyeri sendika temsilcisinin hizmet akitlerini haklı bir sebep olmadıkça  ve sebebini açık ve kesin bir şekilde  belirtmedikçe feshedemez” denilmektedir. Burada akdin süresi ve şekli önemli değildir. Güvence, bütün fesih hallerini kapsamaktadır. İşverenin fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde  temsilcinin veya üyesi bulunduğu sendikanın iş mahkemesine dava açma hakkı vardır. Dava seri muhakeme usulüne göre, iki ayda sonuçlandırılır. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkeme temsilcinin işine iade edilmesine karar verirse, fesih geçersiz sayılarak iş gördürülmüş olsa bile, temsilcinin işinden çıkarıldığı tarihten başlamak üzere, temsilcilik süresinin devamınca ücret ve bütün diğer hakları işveren tarafından ödenir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma durumunda da uygulanır. İşine iade kararı verilen işçi altı iş günü içinde işe başlamak zorundadır. Bu süre içinde işe başlamayan işçiye mahkemece öngörülen tazminat ödenmez. (Reisoğlu, 1985, s. 61-62, Ekonomi, 1999, s.209-210) Sendika işyeri temsilcisinin teminatı, Türk İş Hukuku’nda iş güvencesini sağlayan yegane düzenlemedir. 

 31.Madde

 31. madde olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğünü düzenlemektedir.  İşçi açısından sendika özgürlüğünün korunmasına yönelik olarak işe almada, iş ilişkisinin devamında ve iş ilişkisine son vermede işverenin sendikalı ve sendikasız işçi arasında ayrım yapmamasını öngören bir düzenlemedir.  İşçilerin iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde sendikal faaliyette bulunmaları durumunda işten çıkarılmalarını engellemeyi amaçlamaktadır. 31. maddedeki düzenlemeler, sendikal faaliyet veya sendika üyeliğinden dolayı hizmet akdinin feshinde “sendikal tazminat” veya “sendikacılık tazminatı” adı verilen bir yıllık ücreti tutarı yaptırım öngörmektedir. Buradaki düzenleme, işverenin hizmet ilişkisini sona erdirmesini yasaklayıcı bir düzenleme değil, sadece caydırıcı bir düzenleme niteliğini taşımaktadır. (Ekonomi, 1999, s.199-200, Reisoğlu, 1985, s.62-63)  

 3.4. Toplu İş Sözleşmesi Ve Grev Ve Lokavt Kanunu’ndaki Düzenlemeler

 Hizmet Sözleşmesinin Feshinin Cezai Şarta Bağlanması

 Toplu İş Sözleşmesi ve Grev ve Lokavt Kanunu’nun 2. maddesinin I. fıkrası normatif hükümleri düzenlemektedir. Maddede yapılan tanımdan anlaşılacağı gibi normatif hükümler hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri içermektedir. Normatif hükümler taraflara emredici hukuk kuralı koyma yetkisini vermektedir. Dolayısıyla, normatif hükümler hizmet akdine doğrudan etki yapabilmektedir. (Çelik, 1992, s.376, Güven-Aydın, 2000, s.239) Bu düzenleme çerçevesinde Toplu İş Sözleşmesine konan hükümlerle işverenin fesih hakkı sınırlandırılabilmektedir. Toplu iş sözleşmelerine konulan hükümlerle, işverenin bildirimli feshinde haklı neden aranabileceği gibi, yapılan fesihlerin belirli bir yönteme bağlanması ve bu yöntem uygulanmadan yapılan fesihlerde, işveren tarafından kıdem tazminatı dışında ayrıca ek bir ödeme yapılması da kararlaştırılabilmektedir. Nitekim Yargıtay verdiği bir çok kararında, Toplu iş sözleşmelerine konulan bu hükümlere işlevsellik ve hukukilik kazandırmaktadır. (Sümer, 1999, s.107-108, Ekonomi, 1999, s. 222, Eyrenci, 1995, s.33) Ancak ne var ki bu durum sadece toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan  işçiler açısından, uygulanabilmektedir. Ayrıca taraf sendikanın, iş güvencesi ile ilgili hükümleri toplu iş sözleşmesine koyacak kadar  güçlü olması da gerekmektedir.   

 Hizmet Sözleşmesinin Feshinin Disiplin Kurulu Kararına Bağlanması

 Toplu iş sözleşmelerine konulan bir hükümle işverenin haklı nedenle fesih hakkı, disiplin kurulu kararına bağlanabilir. Toplu iş sözleşmesine konulan böyle bir hükümle işverenin, haklı nedenle fesih hakkı şarta bağlanmaktadır. Nitekim Yargıtay işverenin haklı nedenle işçinin hizmet akdini feshetmeden önce disiplin kurulu kararı alınmasını gerektiren  hükme rağmen, işverenin, disiplin kurulunun kararını beklemeksizin, işçinin hizmet akdini feshetmesi halini haksız fesih  olarak değerlendirmektedir. Yargıtay’a göre toplu iş sözleşmesi hükmünün, iş hukukunun işçiyi koruma amacına uygun olarak, işverenin fesih hakkını sınırlayan, uyulması zorunlu normatif karakterde, hukuken geçerli ve bağlayıcı bir kural olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.  (Sümer, 1999, s.109-110, Eyrenci, 1995, s.33)  

4. 158 Sayılı ILO Sözleşmesinin Onaylanması ve Sözleşmenin İçeriği

 Hizmet ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde, hizmet akdini güvence altına alan 158 sayılı sözleşme 1982 yılında kabul edilmiştir. Türkiye ise, bu sözleşmeyi 1994 yılında onaylamıştır. Türkiye bu sözleşmeyi onaylayarak uluslar arası yükümlülükler altına girmesine rağmen, iş yasalarının hizmet sözleşmelerinin feshine ilişkin  maddelerinde şimdiye kadar hiçbir değişiklik yapmamıştır. Gerek doktrinde, gerekse çalışma hayatının aktörlerince sözleşme paralelinde, iş mevzuatında yeniden düzenleme yapma ihtiyacı yüksek sesle dile getirilmektedir. Ne var ki; bu düzenlemelerin hangi içerikte olacağı hususunda da ciddi anlamda görüş ayrılıkları söz konusudur. Sosyal tarafların sözleşme ile ilgili  olarak  farklı noktalarda olması, yasa koyucunun bu yöndeki, yasa yapma çabalarını engellemiştir. (Şahlanan, 2000, s.86, Kutal, 2000a, s.56-57, Tuncay, 2000, s.101-102)

 1991 yılından buyana Türk kamuoyunda yansımasını bulan ve Türk çalışma hayatına hukuken yansımasa da (Kaya, 1999, s.112) düşünsel anlamda ifadesini bulan 158 sayılı sözleşme hizmet ilişkisinin sona erdirilmesi ile ilgili olarak şu düzenlemeleri öngörmektedir (Çalışma Bakanlığı, 1998, s.429) ;  

  •  Sözleşme; tüm ekonomik faaliyet alanlarını ve hizmet ilişkisi ile çalışan herkesi kapsamaktadır (158/2mad.)
  •  Sözleşme, iki hizmet ilişkisine son verme işlemini haklı nedene dayandırmaktadır. Bu nedenler; “işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez” Ayrıca, sendika üyeliği ve faaliyeti, işçi temsilciliği yapma faaliyeti, işvereni şikayet etme, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, siyasi görüş, din, etnik veya sosyal köken veya doğum izni aşamasında işe gelmeme ve hastalık durumları hizmet ilişkisine son vermek için geçerli bir neden teşkil etmezler. (158/4-5.maddeler) 
  •  İşveren işçinin hizmet ilişkisini verim ve davranışlarından dolayı feshediyor ise, “işverenden makul ölçülere göre beklenmeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez. (158/7.mad.)
  • Hizmet ilişkisine son vermeye karşı yargı yolu, “hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçinin mahkeme, iş mahkemesi, hakemle kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde  itirazda bulunma hakkı vardır”(158/8.mad)
  • Haklı nedeni ispat yükümlülüğü işverene aittir, “bu sözleşmenin 4. maddesinde tanımlandığı üzere, geçerli bir nedenin bulunduğunu ispat yükü işverene ait olmalıdır” (158/9.mad.)
  • Hizmet ilişkisine haksız nedenle son verme işleminde  işe iade veya tazminat ödenmesi, “bu sözleşmenin 8. maddesinde belirtilen merciler son verme işlemini haksız bulurlar ise ve son verme işlemini iptale veya işçinin işe iadesini öngörmeye ya da önermeye ulusal mevzuat ve uygulamalara göre yetkili değillerse ve bunları uygulanabilir bulmazlar ise yeterli bir tazminat veya uygun addolunan  bir diğer telafi biçimini kararlaştırmaya yetkili kılınacaklardır. (158/10.mad.)
  • Ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri nedenlerle hizmet ilişkisine son verilmesi durumunda “ilgili işçi temsilcilerine danışma” zorunluluğu, söz konusu nedenlerle hizmet ilişkisine son vermeyi düşünen işveren; “ilgili işçi temsilcilerine düşünülen son verme işleminin nedenleri, bu işlemden etkilenecek işçi sayısı ve grupları ve son verme işlemlerinin ne kadarlık bir zaman  diliminde gerçekleştirileceği de dahil olmak üzere gerekli tüm bilgileri zamanında sağlar” (158/13/a) Aynı zamanda işveren aynı gerekçelerle hizmet ilişkisine son verdiği işçilerle ilgili olarak “yetkili makama”, hizmet ilişkisini sona erdirmeden önce sona erdirme işlemlerinin yazılı gerekçeleri ile bu işlemden etkilenecek işçi sayısı ve son vermenin uygulanacağı süre hakkında bilgi vermek durumundadır. (158/14.mad.)

Kısaca, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesi, hizmet ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesini, haklı nedene dayandırmaktadır. Bu haklı nedenlerin neler olabileceğini açıkça belirtmektedir. Haklı nedeni ispat yükümlülüğünü işverene yüklemektedir. İşverenin fesih işlemini belli prosedürlere bağlamaktadır. İşçinin, işverenin fesih işlemine karşı itiraz ve yargı yolunu güvence altına almaktadır. (Çalışma Bakanlığı, 1998, s.429 ve sonrası, Kutal, 2000a, s.57, Şahlanan, 2000, s.86, Ekonomi, 2000, s.8, Tuncay, 2000, s.101)  

5. Çalışma Bakanlığı Temmuz 2000 Tarihli İş Güvencesi Yasa Taslağının Kısaca Değerlendirilmesi 

Beş maddeden oluşan taslak, üç konuda yeni düzenlemeler öngörmektedir. Bunlardan birincisi, 1475 sayılı İş Yasası’nın 13.maddesine bir paragraf ilave edilerek, “bildirim sırasında işveren fesih sebeplerini açıkça belirtmek zorundadır” denilmiştir. Böylece hizmet akdinin feshinde, işveren daha önce sadece ihbarda bulunurken, bu düzenleme ile işverenin artık ihbarda bulunurken, fesih nedenini açıkça belirtmesi istenmektedir (İş Güvencesi yasa taslağı madde:1). Söz konusu maddenin gerekçesinde daha önce onaylanan 158 Sayılı ILO Sözleşmesi paralelinde bir düzenleme getirilmek istendiği vurgulanmaktadır. Ne var ki taslak, 158 Sayılı sözleşme anlamında geçerli bir fesih nedenini öngörmemektedir. Dolayısıyla haklı nedenin sınırları belirtilmediği için işveren açısından gösterilecek her sebep haklı neden sayılacaktır. (Centel, 2000, s.2, Ekonomi, 2000, s.8-9)

İkincisi taslak, 1475 sayılı İş Kanunu 17.maddesine son bir fıkra ekleyerek, -“feshin haklı bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”- fesih ispat yükümlülüğünü işverene yüklemektedir. (İş Güv. Tas. Mad.2) Haklı nedene dayalı fesih ispat yükümlülüğünün işverene ait olması, 158 sayılı sözleşme paralelinde bir düzenlemedir. Fesih ihbarının böyle bir koşula bağlanması olumlu bir gelişmedir. Ancak 158 sayılı sözleşme anlamında, işverenin ileri sürdüğü haklı nedenin hukuken geçerliliğini kanıtlamak zorunda olmasını belirtmemektedir. Dolayısıyla, hukuken haklı sayılabilecek nedenler çok net olarak belirtilmediği sürece, ispat yükümlülüğünün işverene ait olması pek bir şey ifade etmeyecektir. (Tuncay, 2000, s.8-9, Centel, 2000, s.2)

Üçüncüsü, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Yasası’nın 13.maddesinden sonra gelmek üzere yasaya, 13/A maddesinin eklenmesi öngörülmektedir. Bu maddede öngörülen düzenlemeler yasasının gerekçesinde açıkça belirtildiği gibi “ilk defa toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyerleri için yetki tespiti başvurusu sırasında sendika tarafından işverene bildirilecek sendika üyesi işçilerin işten çıkarılmaları halinde işe iade yükümlülüğü getirilmiş, sendika üyesi işçiye veya üye olduğu sendika İş Mahkemesinde dava açma hakkı tanınmış” ve feshin haksız bulunması durumunda, işe iade veya bir yıllık ücret tutarında bir tazminatla belli bir yaptırıma bağlanmıştır. (İş Güv. Tas. Mad.3) Öteden beri sendikal örgütlenmeyi ve dolayısıyla faaliyetlerini sınırlandırmak maksadıyla işverenin işçilerin, hizmet sözleşmelerine sona erdirdiği bilinmektedir. Şimdiye kadar defalarca 2822 Sayılı Yasada ciddi anlamda değişiklikler yapılmıştır. Bu düzenleme söz konusu değişiklikler kapsamında gerçekleştirilebilirdi. Ancak hükümetler böyle bir düzenleme teşebbüsünde bulunmamıştır. Ne var ki, işçi sendikaları açısından oldukça önemli olan söz konusu düzenlemenin iş güvencesi yasa taslağı kapsamında ele alınması, işçi kesiminin yasa taslağının eksikliğine muhalefet etme gücünü kırmaktadır. (Uslu, 2000, s.68-69, Yücaoğlu, 2000, s.34-35)

Yasa taslağı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, çok ciddi eksiklikler göze çarpmaktadır. Öncelikle, yasa taslağı, Uluslararası Çalışma Normları anlamında bir iş güvencesi getirmemektedir. Mevcut İş Yasasında bazı değişiklikler yapılarak onaylanan 158 Sayılı ILO sözleşmesinin gerekleri yerine getirilmek istenmektedir. Hizmet ilişkisinin sona erdirilmesinde sebep gösterme ve bu sebebi ispat yükümlülüğü, tek başına haklı nedene dayalı bir fesih sistemini öngörmemektedir. Haklı nedenin evrensel ölçüleri ve dolayısıyla hukukiliği fesih açısından daha önemli olmaktadır. Tasarının genel ve her maddenin gerekçesinde ILO 158 nolu sözleşmesine atıf yapılmaktadır, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinde bütün işçileri kapsayan bir iş güvencesi kurumu söz konusu iken, taslak sadece, İş Kanunu kapsamında çalışanlara yönelik düzenlemeler öngörmektedir. Dolayısıyla, taslak Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na tabi olanları kapsam dışı bırakmaktadır. (Ekonomi, 2000, s.8) Ayrıca, sadece İş Kanunu boyutu ile bile yasa yapma tekniği açısından, iş ilişkisinin sona erdirilmesi ile ilgili mevcut düzenlemeler ahenkleştirilememiştir. Örneğin İş Kanunu’nun 24. maddesindeki düzenleme ve Sendika Kanunu’nun29,30 ve 31. maddelerine atıf bile yapılmamıştır. 

 Taslakta, feshe karşı korunmaya yönelik olarak Türk iş yargısında yeniden bir yapılanma öngörülmemektedir. İş davalarına bakan mahkemelerin yükü ağır ve davaların sonuçlandırma süreçleri uzundur. Oysa ki; Almanya’da olduğu gibi feshe karşı korunma davaları özelliği gereği  öncelikli görülmesi ve çözüme kavuşturulması gerekmektedir. (Neumann, 1985, s.42-43)

Sonuç

 İş güvencesi, işverenin haksız fesih işlemini sınırlayan böylece hizmet akdinin dayanıksız niteliğini bertaraf eden bir kurumdur. İş güvencesi koruyucu normatif düzenlemeler içermektedir. İşçinin haksız nedenle işten çıkarılması durumunda hizmet akdinin korunmasına yönelik olarak  değişik yöntemler öngörmektedir. 

Türk çalışma mevzuatı, bu düşünsel temel üzerinde ele alındığında, iş güvencesi ile ilgili olarak işyeri sendika temsilcisinin teminatı hariç, ciddi bir düzenleme söz konusu olmamaktadır. Türk çalışma mevzuatındaki düzenlemeler, daha çok fesih işlemini geciktirici niteliktedir. Türk iş hukukundaki bildirimli fesih işlemi, bu düşünceye dayanmaktadır. Dolayısıyla Türk iş hukukunda bir iş güvencesi kurumundan söz etmek mümkün değildir. Nitekim, bu sebepledir ki, yasa koyucu sürekli olarak iş güvencesi ile ilgili yasal değişiklik yapma ihtiyacı içinde olmuştur. Ne var ki; gerek Türk yasa koyucusunun kısa öngörülü oluşu, gerekse çalışma hayatı taraflarının uzlaşmaz tutumu, yasa yapma süreçlerini sürekli kesintiye uğratmıştır. 

 Bugün gelinen nokta; yasa koyucunun, bu kurumu oluşturmaya yönelik olarak öteden beri uyguladığı, zamana yayma yöntemi geçerliliğini yitirmiştir. Artık, bütün kesimleri bağlayan reel bir durum söz konusudur. Türkiye, 1994 yılında ILO’nun 158 sayılı sözleşmesini onaylamıştır. Bu sözleşme, Türkiye’yi uluslararası yükümlülükler altına sokmuştur. 158 sayılı sözleşmede hizmet ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesinin hangi nedenlerle olacağı, neden ispatının kimde olacağı, yargı yolunun nasıl işletileceği ve işçinin bütün haklarının nasıl korunacağı hususu  açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla, Türk  çalışma mevzuatında iş güvencesi ile ilgili olarak bir değişiklik yapılacaksa, 158 sayılı sözleşmede belirtildiği şekliyle, yani evrensel standartlar çerçevesinde olmalıdır.  Çalışma Bakanlığı’nın Temmuz 2000 tarihinde kamuoyuna sunduğu yasa tasarısı taslağının içerdiği palyatif çözümler niteliğinde olmamalıdır. Çünkü artık, hiç kimsenin altına inemeyeceği bir hak söz konusudur.  Yasa koyucu yapacağı yeni düzenlemelerde bu standardın bilincinde davranması gerekmektedir. Aksi halde Türk iş hukukunda hizmet ilişkisinin sona erdirilmesini düzenleyen hükümler, sorunlu olarak çalışma hayatındaki yerini koruyacaktır.

KAYNAKÇA
  • BLOMEYER, Walfrnag; “Alman Hukukunda Feshe Karşı Korunmanın Sosyal ve Ekonomik Önemi”,  Almanya’da ve Türkiye’de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İst., 1985
  • CENTEL, Tankut; İş Yasaları İle İlgili Mevzuat, İstanbul, 1995
  • CENTEL, Tankut; “Yeni İş Güvencesi  Taslağı”, Olaylar ve Görüşler, Cumhuriyet Gazetesi, 6 Ekim 2000, İst., 2000, 
  • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, ILO Anayasası ve Türkiye Cumhuriyeti Tarafından Onaylanan ILO Sözleşmeleri, Ankara, 1998
  • ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri, 11. Baskı, İst.,1992
  • DEMİR, Fevzi, İş Güvencesi, 2. Baskı, İzmir, 1999
  • EKONOMİ, Münir; “Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 1997 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi”, Yargıtay’ın İş Hukuku’na İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 1997, MESS, İst., 1999
  • EKONOMİ, Münir; “Türkiye’de Feshe Karşı Korunmanın Kanun Yolu ile Düzenlenmesinin Sosyal ve İktisadi Sonuçları”, Almanya’da ve Türkiye’de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İst., 1985
  • EKONOMİ, Münir; Yargıtay’ın İş Hukuku’na İlişkin 1997 Yılı Emsal Kararları, Kamu-İş, Ankara, 1997
  • EKONOMİ, Münir; “Çağdaş Çalışma Mevzuatının Temelleri ve Yeniden Düzenlenmesi”, MESS Mercek, Yıl:5, Sayı:20, İst., 2000
  • EYRENCİ, Öner; “İşverenin Fesih Hakkını Sözleşmelerle Sınırlandırması İle İlgili Son Yargıtay Kararı”, BASİSEN, Sayı:54, İst., 1995
  • GÜVEN, Ercan, AYDIN, Ufuk; İş Hukuku, 2.Baskı, Eskişehir, 2000
  • HANAU, Peter; “Alman Feshe Karşı Korunma Hukuku”, Almanya’da ve Türkiye’de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İst., 1985
  • KAYA, Pir Ali; Uluslararası Çalışma Normları ve Türk İş  Hukuku Üzerine Etkileri, TÜHİS Yayınları, Ankara, 1999
  • KUTAL, Metin; “Sendika Yöneticisi ve İşyeri Temsilcisinin Güvencesi”, İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu Bülteni, Sayı:3, İst., 2000/a
  • KUTAL, Metin; “Türk İş Mevzuatının Çağdaşlaştırılmasına İlişkin Bazı Gözlemler ve Öneriler” MESS Mercek, Yıl:5, Sayı:20, İst., 2000/b
  • NEUMANN, Dirk; “Alman Hukuku’nda Feshe Karşı Korunma Usulü”, Almanya’da ve Türkiye’de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İst., 1985
  • Oğuzman, Kemal; “Türkiye’de İşçilerin Feshe Karşı Korunması”, Almanya’da ve Türkiye’de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İst., 1985
  • REİSOÄžLU, Seza; “Türk Hukukunda  İşçinin Feshe Karşı Korunması ile İlgili Düzenlemeler ve İş Mahkemeleri Uygulamaları”, Almanya’da ve Türkiye’de Fesih ve İşçinin Feshe Karşı Korunması, BSS, İst., 1985
  • SÜMER, Haluk Hadi; “Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı”, Yargıtay’ın İş Hukuku’na İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 1997, MESS,  İstanbul, 1999
  • ŞAHLANAN, Fevzi; “İş Yasaları İçin Yeni Arayışlar”, MESS Mercek, Yıl:5 Sayı:20, İst. 2000
  • TAŞKENT, Savaş, “İş Güvencesi”, Çalışma Hayatının Güncel Sorunları, İst., 1987
  • TUNCAY, Can; “21. yüzyılda Türk Çalışma Mevzuatı Nasıl Olmalıdır?”, MESS Mercek, Yıl:5, Sayı:20, İst., 2000
  • TURAN, Kamil; Ferdi İş Hukuku, Ankara, 1993
  • USLU, Salim; “Türkiye Ev Ödevni Yapmak Zorundadır”, MESS Mercek, Yıl:5 Sayı:20, İst. 2000
  • ÜNSAL, Engin, “İş Güvencesi”, Sosyal Siyaset Konferansları, Cilt:1, Sayı:7, İst., 1992
  • YÜCAOÄžLU, Erkut; “Çağdaş Çalışma Mevzuatı Nasıl Olmalıdır?”, MESS Mercek, Yıl:5 Sayı:20, İst. 2000
62445 kez görüldü, 0 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi