Yıl: 2000/ Cilt: 2 Sayı: 1 Sıra: 1 / No: 83 /     DOI:

2000'li Yıllarda İnsan*
Prof.Dr. Mustafa Yaşar TINAR
Dokuz Eylül Üniversitesi - İ.İ.B.F Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

“Herkesin sahip olduğu becerilerden farklı becerisi olmayan ve herkesin bildiğinden başka bir şey bilmeyenler, sadece herkesin yaptığını yapabilecekler.”
Hubert MARKL (Max Planck Topluluğu Başkanı)

Yeni bir yüzyılın eşiğinde bulunduğumuz zaman dilimi, ismine yakışır şekilde radikal dönüşümlere sahne oluyor. Küreselleşme ve artan rekabet, ciroları birçok ülkenin milli gelirinden fazla olan dev şirketleri bile birleşmeye zorlarken, küreselleşmeye karşı bir tepki olarak da görülebilecek yerelleşme, bölgeselleşme eğilimleri dünya gündeminde giderek önem kazanıyor. Internet ekonomisi, toplumların çehresini değiştiriyor, bugüne kadar alışılmış üretim ve çalışma biçimlerini, yönetim alışkanlıklarını, çalışma değerlerini büyük bir dönüşüm sürecinin içine itiyor.

Ülkemizde toplumsal gelişme anlamında birkaç yüzyılın iç içe yaşanmakta oluşu nedeniyle tam anlamıyla anlaşılamayan dönüşüm, kalkınmış ülkelerde kendini daha çok hissettirmekte. Sanayi devriminin damgasını taşıyan bir devir sona erip yerini “hizmet” ve “bilgi toplumu”na bırakıyor. Dünya pazarlarında rekabet üstünlüğü sağlayan faktörlerde büyük değişiklikler sözkonusu. Artık, bireysel ve kurumsal öğrenme kalıcı bir rekabet avantajı haline geliyor. Görünen o ki, 21. Yüzyılın bilgi toplumunda, insan kaynakları firmaların rekabet gücü açısından stratejik bir öneme sahip olacak. İşlerine ortalamanın üzerinde bilgi ve deneyim getirebilenler, yeni toplumun kazançlı çıkacak kesiminde yer alacaklar.

Geleneksel çalışma ve istihdam şekillerindeki değişim de büyük boyutlara ulaşmış durumda. İşlevlere göre düzenlenmiş, hiyerarşik yapıya sahip işletme tipleri yavaş, ama durdurulamaz bir şekilde yerlerini basık yapılı süreç organizasyonlarına bırakıyorlar. Firmalar arasında stratejik ittifaklar, birleşmeler hız kazanıyor. Bugüne kadar genellikle sanayi sektörü ile sınırlı kalmış olan rasyonelleşme ve verimlilik dalgaları hizmet sektörünü, özellikle de büro çalışmalarını da sarmış durumda.

 DAHA SÜRATLİ, DAHA ESNEK...

Elemanların kendilerine ayrılmış masalarda çalıştığı büroların sayısı azalıyor. Kadronun önemli bir kısmının sürekli hareket halinde olup müşteri peşinde koştuğu örgütlerin sayısında ise, artış görülüyor. Firmaların küçük ya da büyük olmaları, rekabet gücü açısından önemini yitiriyor. Artık hızlı veya yavaş olmaları çok daha önemli. Bu durum, hem mal ve hizmet üretiminde, hem de çalışma ilişkilerinde esnekliği ön plana çıkartıyor.

Ömür boyu ücretli çalışma-çalıştırma sistemi tarihe karışma tehlikesiyle karşı karşıya. İş, küresel ağ ilişkileri içinde her geçen gün daha kısa aralıklarla yeniden dağıtılan bir meta haline dönüşüyor. Geleneksel istihdam yapılarında yasal düzenlemelerle işletmeler tarafından üstlenilen istihdam riskleri, artık giderek daha çok çalışanların üzerine yükleniyor. İş bulmak, çalışan insan işletmelerin gereklerine uygun düştüğü ölçüde mümkün olabilecek. Hukuki açıdan güvencesi az çalışma biçimleri taban kazanıyor.

Bir işyerine kapağı atıp kendini geliştirmeden o işte kalmak, artık mümkün değil. Her çalışan “kendi kendinin personel geliştiricisi” gibi çaba göstermek, sürekli olarak yeni bilgi ve beceriler kazanmak zorunda. Kendi kariyeri için sorumluluk alması, öğrenmesi ve performans göstermesi başarı ölçüleri olarak öne çıkıyor. Herkes kendi yeteneklerinin sahibi ve aynı zamanda bunların pazarlamacısı hüviyetine bürünecek.

Geleceğin ekonomisi ve çalışma yaşamını “proje bazında sözleşmeli ve süreli çalışan firmalar ya da bağımsız çalışanlardan oluşan dev bir ağ” şeklinde tahmin edenler çoğunlukta. Günümüzde (Türkiye’de de) taşeronlaşmanın yaygınlaşmış olması, bunun ilk işaretleri olarak görülebilir. Süratli ve esnek olma gerekliliği, büyük hiyerarşik örgütlerin geleceğin ekonomisine ayak uydurmakta çok zorlanacaklarını gösteriyor.

Çalışan insan açısından ise, “küresel çingeneler” kavramıyla açık bir şekilde ifade edilen, ülke sınırı tanımaksızın bir projeden ya da bir firmadan diğerine geçişlerin hızlanacağı bir dönemin başlangıcında olduğumuz söylenebilir. Kariyer planlamasının zorlaşacağı, mesleki geleceğin kestirilemeyeceği böyle bir dönemde, belki de yeni stres ve korku kaynakları çalışanları bekliyor. Uzmanlar, çalışanların mesleki geleceklerine ilişkin belirsizliğe “korku” ve “kaygı” ile değil, “merak” ile tepki göstermeyi öğrenmek zorunda kalacaklarını öne sürüyorlar.

Kalifikasyon yapısı belirgin olmayan, yeri kolay doldurulabilen personeli kara günler bekliyor. Onlar, bir yandan hızla gelişen ve rutin işleri devralan otomasyon, diğer yandan iş piyasasında benzer nitelikte olan çok sayıda işsiz tarafından çalışma yaşamının dışına itilmeye başladılar bile. Buna karşılık bütünsel nitelikli görevlerde eleman ihtiyacının artması bekleniyor. Organize etmek, yönetmek, danışmanlık yapmak, araştırmak ve geliştirmek geleceğin işlevlerinde öne çıkıyorlar.

“ALTIN YAKALI”LAR DEVRİ

Rekabette bir adım öne geçmek isteyen firmalar daha bugünden yetenekli gençlerin peşine düşmüş durumdalar. Bu firmalar, yeni yüzyıla ancak zeki, çok iyi eğitim görmüş, çok yönlü teknoloji bilgisine sahip, küresel düşünen, zihinsel esnekliği olan elemanlarla hazırlanabileceklerini düşünüyorlar. Yurtdışı deneyimi, yabancı dil bilgisi, inisiyatif sahibi olma, ekip çalışmasına yatkınlık, yaratıcılık ve yer değiştirebilme (mobilite) özellikleri de bu tür elemanlarda aranan niteliklerden... Birçok dünya firmasının tepe yöneticisi, yönetici adayı olarak düşünülen yeni elemanların alımlarını şahsi sorunları yapmış durumda. Mavi ve beyaz yakalılardan sonra, yeni bir personel tipi daha ortaya çıkmış durumda: “Altın Yakalılar”... Uluslararası iş piyasasında altın yakalı elemanları kendi firmalarına çekebilmek için büyük bir rekabet yaşanıyor. “Beyin avcıları” onların peşinde koşuyorlar. Birçok firma eleman arama yerleri arasına, yükseköğrenimi de yönlendirme amacıyla, artık ortaöğretim kurumlarını da katıyor.

Geleneksel çalışma biçimlerinde önemli özelliklerden olan işletmeye bağlılık ve müteşekkir olma gibi duyguların, altın yakalılarda yerini başka davranış ilkelerine bırakacağı söyleniyor. Altın yakalılar, çalıştıkları işletmenin kendilerini istediği zaman kapı önüne koyabileceğinin bilincindeler. Aranan niteliklere sahip olmanın verdiği “kendine güven” duygusuyla, bunun tersinin de geçerli olması gerektiğini düşünüyor ve bunu uyguluyorlar. ABD’de işletme yüksek lisansı (MBA) yapmış kişiler üzerinde Universum isimli araştırma enstitüsünün yaptığı bir araştırma, sözkonusu mezunların % 31’inin bir işyerinde en fazla 2-3 yıl, % 27’sinin de en fazla 4 yıl kalmak istediklerini ortaya koymuş. Araştırma sonuçlarına göre, sadece % 20’lik bir kesim 5 yıl ve daha fazla kalmayı düşünebiliyor.

McKinsey Danışmanlık Şirketi’nin yaptığı bir araştırma, altın yakalıların kısa süreli iş ilişkilerine rağmen, çalışacakları işyerlerinden çok şey beklediklerini ortaya koyuyor. İlgi çekici bir kurumsal kültür, kariyer basamaklarında yüksek tırmanma şansı, işi yapmada özgürlük ve performansa dayalı ücretlendirme isteklerin başında geliyor. Altın yakalıları kendilerine çekmeyi başaran firmaların işi burada bitmiyor. Bundan sonraki sorun, bu ana yatırımın gelecekte de işinden memnun olması, firmada kalması için birşeyler yapılması... Öyle ki, artık yönetim stillerine “Pohpohlayarak Yönetim” olarak Türkçeye çevirebileceğimiz “Managemet by Pampering” kavramı da eklenmiş. Firmalar, bu gözde elemanlarını ellerinde tutabilmek için, elemana işi yaparken büyük özerklik tanımaktan, isteğe uygun yaşam stili için koşullar oluşturmaya kadar bir dizi yeni buluşlarla kendilerini çekici kılmaya çalışıyorlar.

PEKİ, YA BİZ?

Dünyada bu gelişmeler yaşanırken, nüfusunun üçte biri 15 yaşın altında olan, Dünya Bankası’nın “ulusal servet” hesaplamalarında “insan kaynağı” açısından dünya altıncılığı unvanına sahip, işgücünün yarısına yakını halen daha tarım sektöründe düşük verimli bir şekilde istihdam edilen, gençlerine gereken önemi veremeyen, onları sokak kültürüne terk eden ya da işsizler ordusu arasına bırakan bir ülkenin insanları olarak bizi gelecekte nasıl bir çalışma yaşamı bekliyor? Bu konuda tahmin yürütmekten çok, akla öncelikle cevaplanması gereken birçok soru geliyor:

Türkiye kısır iç çekişmelerden ve kronik sorunlardan kurtulup kendini toparlayabilecek, artık geleceğini konuşur hale gelebilecek mi? Kalkınmış ülkeler bile işgücünün bilgi toplumuna hazır olmadığından yakınır ve eğitim sistemlerini sorgularken, işgücümüzün yarısından fazlası ilkokul mezunu olan biz, nihayet eğitim konusunu gündemin başına çıkarıp gereken hamleleri yapabilecek miyiz? Bilgi toplumuna ne derece hazırız? Kapıda birikenleri eritme ve “mezun etme” üzerine kurulu bir eğitim sistemini, baştan başa yenileyip eğitim kalitesini üst düzeylere çıkarabilecek miyiz? Türkiye’de yetiştirdiğimiz altın yakalılarımızı ülke kalkınması için değerlendirebilecek, onları yurt dışına kaptırmayı engelleyebilecek özendirici koşulları yaratabilecek miyiz?

Bu ve benzeri sorular üzerinde kafa yormanın, “televole” izlemekten, emek harcamadan köşe dönme kültürünü aşılayan “çarkıfelek” için telefonlara koşmaktan, kendini “sanatçı” sanan baldır-bacak yıldızlarının özel hayatlarını merakla izlemekten daha cazip olacağı günler acaba gelecek mi?

  * Bu yazının hazırlanmasında şu kaynaklardan yararlanılmıştır:

“Zukunft der Arbeit: Im Auge des Hurrikans”, Wirtschaftswoche, Sayı: 37/1999, s. 128-137;

“Krieg um Talente: We Want You”, Wirtschaftswoche, Sayı: 47/1998, s. 130-138;

“Virtuelle Wirtschaft: In aller Welt”, Wirtschaftswoche, Sayı: 6/1999, s. 79-81;

“Gefönte Bubis im Business-Look-Interview mit Thomas Sattelberger”, Wirtschaftswoche, Sayı: 37/1997, s. 143-149;

“Türkiye’nin İnsan Kaynakları”, Tobb Forum Dergisi, Nisan 1998, s. 12-18;

“Servet Liginde Türkiye Nerede?”, Capital, Sayı: 11/1999, s. 72-76.

38706 kez görüldü, 1 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2019 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi